長期實施的國有企業(yè)薪酬制度在實踐中暴露出市場化分配程度不高、激勵作用發(fā)揮不夠等問題。此次改革直面問題,有的放矢,突出了國企工資分配的市場化方向。國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容

近日,國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》,推出多項改革舉措,以建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。這不僅涉及4000多萬在崗職工切身利益,并且事關(guān)國企健康發(fā)展大計,牽動人心,影響深遠(yuǎn)。

搞好國有企業(yè),根本在人。惟有充分調(diào)動國有企業(yè)全員積極性、主動性、創(chuàng)造性,企業(yè)發(fā)展才能充滿生機與活力。近年來,國有企業(yè)不斷深化勞動、人事、分配“三項制度”改革,著力做到企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減。

隨著形勢的發(fā)展,長期實施的國有企業(yè)薪酬制度在實踐中暴露出市場化分配程度不高、激勵作用發(fā)揮不夠等問題。比如,績效與收益的正相關(guān)關(guān)系尚不能完整體現(xiàn),一些行業(yè)企業(yè)員工收入該高的不高,該低的不低,偏離了市場價位;對資本要素參與分配比較重視,但對于技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠,科學(xué)、合理、有效的利益共享機制尚未建立。這些問題影響了國有企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮,限制了企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力的提升,甚至在某種程度上造成了國企人才流失現(xiàn)象。

此次改革直面問題,有的放矢,突出了國企工資分配的市場化方向。堅持按勞分配原則,健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機制。深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,加強全員績效考核。國企職工工資水平將與勞動力市場價位相適應(yīng)、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配,工資收入與每個人工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密掛鉤,工資分配差距合理拉開,從而打破部分企業(yè)內(nèi)部分配中存在的平均主義、大鍋飯。隨著國企對職工工作的導(dǎo)向更加明確、評價更加科學(xué)、激勵更加有效,職工對企業(yè)的認(rèn)可與付出程度也會相應(yīng)提升。同時,廣大職工干事創(chuàng)業(yè)激情與能量的充分釋放,必將為企業(yè)提質(zhì)增效升級注入強大推動力。

國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。通過改革,進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位,依法落實董事會的工資分配管理權(quán)。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制,主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)工資總額預(yù)算原則上實行備案制。這就改變了過去國有企業(yè)工資分配方案每年由政府有關(guān)部門來核定的做法,讓身處充分競爭中的國有企業(yè)享有充分的自主權(quán),在市場上更自如地施展身手。

法人治理結(jié)構(gòu)完善程度已成為國企實施工資總額預(yù)算方案備案或核準(zhǔn)的參照標(biāo)準(zhǔn)之一。近年來,國企改革遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律深入推進(jìn),其目標(biāo)就是使國企真正成為依法自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險、自我約束、自我發(fā)展的市場主體,進(jìn)一步解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力。在工資總額管理方面,對符合條件、激勵約束機制健全的企業(yè)采取備案制,這是對國企改革成果的肯定。同時,也有一些企業(yè)還不具備相應(yīng)的條件和機制,由履行出資人職責(zé)機構(gòu)來核準(zhǔn),可倒逼企業(yè)盡快完善法人治理結(jié)構(gòu)、提升治理水平。可見,在國企公司制改制基本完成的情況下,工資決定機制改革與加強董事會建設(shè)等舉措彼此呼應(yīng)、密切配合,改革組合拳更趨精準(zhǔn)有力。隨著改革紅利的持續(xù)釋放,國企高質(zhì)量發(fā)展必將提速。(作者:周 雷)