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讓每個(gè)人的求職機(jī)會都平等
投簡歷時(shí),對方明確說只收男生,只要“211”大學(xué)畢業(yè)生,還不要年齡偏大的……相信很多年輕求職者在找工作時(shí)都經(jīng)歷過這類機(jī)會不平等現(xiàn)象。在我的母校,曾有人給出了這樣一個(gè)“簡單粗暴”但是在實(shí)踐中非常有用的排名:北京籍男生比所有人都好找工作,碩士男比本科男好找工作,本科男比碩士女好找工作,而本科非京籍女生最弱勢,長期留京工作的少之又少。
性別和籍貫,生來如此,而學(xué)歷常常又與教育公平的話題聯(lián)系在一起。求職過程中的機(jī)會不公平現(xiàn)象,讓不少應(yīng)聘者產(chǎn)生“被歧視”的感受。
上述現(xiàn)象究竟是不是歧視,首先應(yīng)該要從歧視行為的定義說起。幾乎人人都遭遇過不公,但是這些不公未必都達(dá)到了歧視的程度。以研究歧視問題聞名的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主加里·貝克給“歧視”下了這樣一個(gè)定義:只有當(dāng)歧視者愿意放棄一定的利益,例如收入、利潤、工資,或者享受,以便滿足他個(gè)人的偏好時(shí),才是歧視。按照這個(gè)理論,歧視的范圍沒有人們原先以為的那么大。
很多造成就業(yè)機(jī)會不平等的用人單位,公開或背地里為自己的行為能給出各種看上去合理的理由。比如,認(rèn)為非“211”大學(xué)畢業(yè)生的工作能力普遍不如“211”大學(xué)畢業(yè)生,認(rèn)為面臨生育的女性會讓單位支出“多余”的用人成本,等等。如果一名非“211”大學(xué)畢業(yè)生能夠證明自己的工作能力達(dá)到甚至超過“211”大學(xué)畢業(yè)生的水平,一名女性求職者能夠證明自己的工作表現(xiàn)足以補(bǔ)償在生育假期間單位的開支,而用人單位還以上述理由拒絕聘用,我們可以說這是真正的歧視。
但是,問題在于,很少有用人單位愿意拿出資源來允許求職者證明這一切。在現(xiàn)代用人單位的招聘流程中,接收簡歷、篩選、筆試、面試,所有的環(huán)節(jié)幾乎一氣呵成,每一位求職者的資料被工業(yè)化、流水線式地處理。針對求職者個(gè)人各項(xiàng)特質(zhì)的全面評估和分析,幾乎是不存在。用人單位相信這是一種效率最大化的擇優(yōu)方式,盡管社會輿論年年都在批評,權(quán)利主張者也能夠拿出若干條法律條文來抨擊這種行為,但是依托于概率的招聘絲毫沒有收斂的跡象。
有人將這種現(xiàn)象的部分原因歸結(jié)于政策的“逆向歧視”。例如法律保障女性生育和哺乳期間的休假權(quán),但男性職員沒有這一權(quán)利,進(jìn)而造成用人單位更愿意雇傭在休假權(quán)上處于弱勢的男性;再例如,國家出臺政策在高校錄取工作中向農(nóng)村貧困地區(qū)考生傾斜,但是在他們畢業(yè)后又可能面臨地域與家庭出身的“歧視”。這種觀點(diǎn)認(rèn)為,如果讓政策不偏不倚地對待所有社會群體,那么相應(yīng)的機(jī)會不平等現(xiàn)象就會消失。
但是,即使男性獲得了相應(yīng)的休假權(quán),因?yàn)閭鹘y(tǒng)文化和現(xiàn)實(shí)習(xí)慣根深蒂固的作用,放棄生育假可能會成為男性職員的普遍選擇,而國家政策又很難進(jìn)一步對公民的自由選擇加以干涉。而如果不優(yōu)先考慮農(nóng)村貧困生等群體,那么教育權(quán)的不公可能就陷入“存在即合理”的死結(jié)。當(dāng)然,盡管值得肯定,但是上述政策都是治標(biāo)層面的,保障女性生育權(quán)的法律法規(guī),最終目的是社會形成對女性生育權(quán)的尊重,而高等教育在招生階段的微調(diào),無法掩蓋基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的城鄉(xiāng)、地區(qū)鴻溝。
何況,在國內(nèi)的環(huán)境中,“逆向歧視”的氛圍也尚未形成。女權(quán)主義根本就沒有進(jìn)入主流視角,而各種形式的“偽女權(quán)主義者”其實(shí)還在加劇女權(quán)主義的困擾;即使在精英階層,“地圖炮”仍然是酒局飯桌上引發(fā)激烈討論的話題,很多人的友誼就是從對“河南人”“上海人”的共同嘲笑中開始的。從近期內(nèi)看,對弱勢對象的基本保護(hù),仍然是政策需要堅(jiān)守之處。
然而,更多的政策是對用人單位的一種規(guī)制,這其實(shí)是不符合市場規(guī)律的。解決就業(yè)機(jī)會不平等問題,依舊要放在遵循市場規(guī)律的框架下。
長期呼吁西部地區(qū)高等教育“扶貧”的貴州大學(xué)校長鄭強(qiáng)曾在多個(gè)場合表示,貴州大學(xué)幾十年間從中央財(cái)政獲得的經(jīng)費(fèi),不及他工作過的浙江大學(xué)一年間獲得的經(jīng)費(fèi)。貴州大學(xué)屬于“211”大學(xué),但是它的畢業(yè)生在就業(yè)市場的競爭力顯然不如進(jìn)入“G9”集團(tuán)的浙江大學(xué)。其背后的邏輯是,浙江大學(xué)擁有更好的教育資源,其培養(yǎng)出來的學(xué)生在整體上素質(zhì)更高,用人單位自然也認(rèn)為有更大的概率從浙大招收到滿意的新員工。
同樣,不管是規(guī)定女性享有生育假,還是男女平等地享有生育假,用人單位都不能從中獲得實(shí)際的好處,從而也很難有什么實(shí)施的動力。通過稅收方式保障女性生育權(quán)利是一個(gè)好辦法,比如允許用人單位在女性生育期間在規(guī)定的浮動范圍內(nèi)降薪,但通過免征、少征生育家庭個(gè)稅的方式,讓女性不會因生產(chǎn)造成家庭經(jīng)濟(jì)收入的實(shí)際下降。這樣做或許會造成一些稅收損耗,但是考慮到當(dāng)前和未來較長時(shí)期低迷的社會生育意愿,保障生育權(quán)將成 為刺激經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要手段,幾個(gè)月的稅收減免豈能與一個(gè)孩子出生所帶動的相關(guān)產(chǎn)業(yè)相提并論?
多數(shù)就業(yè)機(jī)會不公平現(xiàn)象,都是用人單位基于市場競爭的自發(fā)選擇,恐怕只有壟斷性的用人單位才有興致實(shí)施真正的歧視。市場或許制造了許多追求效率的不公,而政策為了緩解這些不公,顯然可以做更多。
編輯:劉文俊
關(guān)鍵詞:求職機(jī)會 就業(yè)機(jī)會 平等 公平