隨著國力的增強，中國在國際社會加強話語權(quán)的努力日益加強，前不久又提出加強國際社會的“制度性話語權(quán)”，顯示了在全球治理、擔(dān)負(fù)大國責(zé)任方面的決心和意志。

然而，美好的愿望需要實力的支撐，經(jīng)濟(jì)的“硬實力”并不代表規(guī)則制定和實施的“軟實力”。其關(guān)鍵，在于人才。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，21世紀(jì)的核心競爭是國際化人才的競爭。

國際化人才，指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結(jié)構(gòu)，視野和能力達(dá)到國際化水準(zhǔn)，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。

很遺憾，國際化人才匱乏是中國面臨的現(xiàn)狀。中國盡管參與了許多國際組織，卻很少在其中發(fā)揮主導(dǎo)作用，很難參與國際規(guī)則的制定和修改，在國際組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人才更是鳳毛麟角，這使得中國在國際舞臺上缺少話語權(quán)。

不必和歐美相比，即便和近鄰印度相比，中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多，在國際組織中的高管比例很高，在商業(yè)領(lǐng)域中同樣強勁：2015年世界500強企業(yè)中，75名外籍CEO中印度占據(jù)10席，在外籍高級副總裁（SVP）中人多勢眾，比如說，微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達(dá)爾·皮查伊都是印度人。

中國國際化人才匱乏，已經(jīng)開始影響中國的全球治理大戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為，其根本在于缺乏一套招募、培養(yǎng)、留住國際化人才的機制。

首先是招募機制僵化。和高考一考定終身一樣，公務(wù)員也是一考定終身，考上就是鐵飯碗。涉外系統(tǒng)招聘時，傾向于招聘外語好、聽話的乖乖仔，然后以外事無小事的紀(jì)律加以培訓(xùn)。這導(dǎo)致思想敏銳、特立獨行的年輕人很難進(jìn)入涉外體系，而能擠破頭進(jìn)入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優(yōu)勢在于，有一大批辦事認(rèn)真、實操能力強的工作人員，但很難找出敢于決斷、有創(chuàng)造力、有領(lǐng)導(dǎo)能力的高級干部，這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無大將”的尷尬。

其次，這也和中國官員的晉升機制有關(guān)，晉升過程要么是領(lǐng)導(dǎo)安排，要么是論資排輩，缺乏公開、公平的競爭機制，雖然有些單位實現(xiàn)競聘上崗，但公開度、透明度不夠，暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會的公開競爭是不同的氛圍。在此，筆者無意論證孰優(yōu)孰劣，只是想表明，中國這種選拔機制出來的干部，很難適應(yīng)國際組織和國際大公司的競爭體系。

再次，產(chǎn)學(xué)研之間的旋轉(zhuǎn)門不夠暢通。當(dāng)下，不同部門官員之間調(diào)動頻繁，國家機關(guān)和國企之間互通有無，偶爾也有學(xué)者客串一下進(jìn)入官場，有人說這是中國的旋轉(zhuǎn)門。

其實，不然。所謂“旋轉(zhuǎn)門”，指的是個人在公共部門和私人部門之間雙向轉(zhuǎn)換角色、穿梭交叉的機制。“旋轉(zhuǎn)門”機制可以被歸為兩類。第一類是由產(chǎn)業(yè)或民間部門進(jìn)入政府，這主要是指公司高級管理人員進(jìn)入政府并擔(dān)任要職。第二類是由政府進(jìn)入私人部門。