因此，用人單位根據(jù)公司規(guī)定的“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行記大過、處分時(shí)，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施的，是否在實(shí)施前對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，如果回答是否定的，則該制度就是違法的，不具有“規(guī)章制度”的法律效力。此外，如果公司的規(guī)定，侵犯勞動(dòng)者利益或者與國(guó)家規(guī)定相抵觸，也是無效的，不能據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰。

8 減少其他福利

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根據(jù)法律規(guī)定，用人單位必須依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)。此外，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，用人單位在勞動(dòng)安全和女職工、未成年工的保護(hù)方面是不能有任何的降低的。

此外，對(duì)于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動(dòng)合同中約定的福利待遇，用人單位應(yīng)按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少對(duì)勞動(dòng)者的福利待遇，也是一種侵害勞動(dòng)者權(quán)益的行為。勞動(dòng)者完全有權(quán)依法保障自己的合法權(quán)益不受侵害。

9 其他手段，如請(qǐng)假不批等

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就常理而言，如果員工因患病或者負(fù)傷不能正常工作，用人單位是不能不批的。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

但是，對(duì)于除患病、負(fù)傷以外的其他請(qǐng)假情形，法律并未做出具體規(guī)定。實(shí)踐中，如勞動(dòng)者確因客觀原因無法進(jìn)行正常工作必須請(qǐng)假的，公司應(yīng)予以批準(zhǔn)。當(dāng)然，無論哪種原因的請(qǐng)假，勞動(dòng)者均應(yīng)按照公司規(guī)定的請(qǐng)假程序進(jìn)行，切不可因“請(qǐng)假”事宜違反公司規(guī)定。