自去年陸續(xù)實(shí)施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革以來(lái)，已有25省份向社會(huì)公開(kāi)改革方案，對(duì)省屬?lài)?guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行限制。大多數(shù)地區(qū)都將國(guó)企老總的基本年薪限制在企業(yè)職工的2倍以?xún)?nèi)；同時(shí)引入任期激勵(lì)收入，將包括基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入在內(nèi)的3部分收入限制在了8倍以?xún)?nèi)。限制幅度最大的寧夏，將企業(yè)老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。（4月25日《新京報(bào)》）

國(guó)企高管薪酬這些年備受公眾抱怨，除了的確高得令人咋舌，相當(dāng)程度上更是因?yàn)楦吖茏远ㄐ匠甑臋C(jī)制，自己就可以決定給自己發(fā)多少錢(qián)。這讓巨額的高管薪酬，以及奢侈的職務(wù)消費(fèi)，更像是對(duì)國(guó)資的瓜分，是另一種“掌勺者自肥”。經(jīng)濟(jì)大環(huán)境較好的時(shí)候，這一點(diǎn)表現(xiàn)得尤為明顯；如今，經(jīng)濟(jì)下行壓力較大，高管薪酬雖然跟隨業(yè)績(jī)下降，但高管薪酬較高，仍是收入分配制度改革的重要內(nèi)容。

高管薪酬降一點(diǎn)，職工工資漲一點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部的貧富差距就拉小了。這樣的初衷似乎很不壞，也很容易得到公眾的褒揚(yáng)。但是，什么事情都要小心用力過(guò)猛，不能從一個(gè)極端走入另一個(gè)極端。這里面有一個(gè)做大蛋糕和分配蛋糕的關(guān)系問(wèn)題：限制高管薪酬是要使蛋糕分配更公平，可是，如果影響到蛋糕的制作，以至于越做越小，那么所有人都只會(huì)比之前分到的蛋糕更少。

設(shè)想一下，如果是在一般的民營(yíng)企業(yè)，規(guī)定“老總的薪酬最多只能拿職工的8倍”，會(huì)帶來(lái)怎樣的效果？我估計(jì)沒(méi)人還會(huì)樂(lè)意去拼死拼活地創(chuàng)業(yè)。事實(shí)上，如果一個(gè)老總對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)僅僅才普通員工的8倍，那這個(gè)老總可能就是很不稱(chēng)職的；對(duì)于真正有能力的老總來(lái)說(shuō)，限定他的工資最高只能拿職工的8倍，要么他會(huì)選擇立馬走人，要么他會(huì)選擇消極怠工。

民企如此，國(guó)企其實(shí)也一樣。給國(guó)企老總的薪酬，制定一個(gè)8倍甚至5倍員工工資的“天花板”，從公權(quán)的角度說(shuō)，是管得太多太死，從投資人的角度說(shuō)，則條件未免苛刻，很難吸引到真正優(yōu)秀的人才。要說(shuō)如此限薪令居然絲毫不影響國(guó)企用人留人招人，恐怕是自欺欺人。結(jié)果只有兩種：要么留下的不是市場(chǎng)型人才而是官員型高管，要么高管們通過(guò)其他途徑仍能暗箱操作背地自肥。

無(wú)論是哪種情況，對(duì)國(guó)企發(fā)展而言，都是很不利的。除非我們真的認(rèn)為，哪怕放個(gè)阿貓阿狗去管理國(guó)企，國(guó)企也能一樣發(fā)展得很好；否則，做過(guò)頭的限薪令必然嚴(yán)重打擊高管積極性，進(jìn)而不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，我們或許還可以指望國(guó)企高管的私人道德，即便收入腰斬依然毫無(wú)怨言。這種人有沒(méi)有？也許有。但是，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)永遠(yuǎn)是最有效的。

我們固然要考慮分蛋糕，但也要考慮做蛋糕。相比無(wú)視業(yè)績(jī)直接限薪，更有效的調(diào)節(jié)應(yīng)該是，將透明的業(yè)績(jī)與透明的收入結(jié)合，該拿高薪的拿高薪，該走人的走人，完全市場(chǎng)化的運(yùn)作。而在此之前，首先要做的一件事情，就是明晰國(guó)企高管的身份：究竟是商人還是官員？若把國(guó)企高管職位視為“當(dāng)不了大部長(zhǎng)送你個(gè)董事長(zhǎng)”的肥缺，那么8倍限薪仍顯寬松；如果是沒(méi)有行政級(jí)別公開(kāi)選聘的職業(yè)經(jīng)理人，那么8倍限薪毫無(wú)道理。（舒圣祥）