這一輪招賢納才,很多城市將解決戶口、發(fā)放住房補(bǔ)貼作為重要政策手段。戶籍政策寬松無疑有助于人才流動(dòng),但落戶之后還會(huì)有哪些新問題?

中部某市放開大學(xué)生落戶限制,提出大學(xué)畢業(yè)生可以市場價(jià)八折購房、租房,并與企業(yè)會(huì)商后定下大學(xué)畢業(yè)生最低年薪標(biāo)準(zhǔn)。在這些政策影響下,該城市去年落戶人數(shù)增幅近6倍。但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的增速不協(xié)調(diào),部分留下的大學(xué)生找不到滿意工作,有的因?yàn)槭杖氲?落戶半年后又離開。

“政府雖然設(shè)定了最低年薪,但只是指導(dǎo)性意見,有的公司并未執(zhí)行。”畢業(yè)后選擇留在該城市的小李說,作為行政文員,他月薪只有3500元,當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己與其他城市的同班同學(xué)相比收入差一倍時(shí),決定換份工作。“‘零門檻’落戶的留人效果很好,但留下來沒有發(fā)展的機(jī)會(huì),很容易讓我們失望。”小李說。

還有的城市招才時(shí)許諾滿滿、招來后不管不問,扶持政策難以持續(xù)。實(shí)際上,相比引人,如何用好留下來的人,減少人才流失更關(guān)鍵。東部某城市一位人才管理咨詢公司負(fù)責(zé)人介紹,該市獵頭挖走的人才平均年薪60萬元,引入人才年薪平均20萬元。而導(dǎo)致這種結(jié)構(gòu)性流失的原因有兩方面,一是城市環(huán)境,二是就業(yè)觀念。比如,該市某研究所有一個(gè)專利,和省內(nèi)企業(yè)洽談轉(zhuǎn)化,要價(jià)1000萬元,企業(yè)不停還價(jià),最后砍到100萬元還覺得多,不了了之;東南某省民企看上項(xiàng)目后,直接開價(jià)5000萬元,項(xiàng)目落地給當(dāng)?shù)貛砗艽笮б妗Ｃ駹I經(jīng)濟(jì)發(fā)育不充分,使創(chuàng)新人才“流出嚴(yán)重”與科技成果“本地轉(zhuǎn)化率低”并存。與此同時(shí),該市年輕人偏愛看似穩(wěn)定的工作,這位人才管理咨詢公司負(fù)責(zé)人介紹,同一時(shí)期,為該市“市長公開熱線”采取勞務(wù)派遣方式錄用60名接線員,有500人報(bào)名,而為民營科技創(chuàng)新企業(yè)招人,應(yīng)者寥寥,“有人才找不到用武之地”與“有用武之地招不到人才”并存。

各地競相引才有助于人才流動(dòng),但如何避免惡性競爭?記者在中部某科技園區(qū)采訪發(fā)現(xiàn),個(gè)別在園區(qū)創(chuàng)業(yè)成功、嶄露頭角的企業(yè),接到其他城市拋來的“橄欖枝”后,向園區(qū)提出更高的扶持要求,得不到回應(yīng)后就“另攀高枝”。有時(shí),僅靠“情感留人”卻難抵一些城市的“財(cái)大氣粗”。

“從根本上看,人才流動(dòng)是好的,能激發(fā)活力,所以,做人才工作要跳出一地一域的利益考量,從優(yōu)化社會(huì)資源整體配置的大格局出發(fā)。”東部某市市委組織部人才工作辦公室主任認(rèn)為,關(guān)鍵在讓人才發(fā)揮最大效用,如果一個(gè)地方有人才孵化的優(yōu)勢,就應(yīng)該強(qiáng)化其優(yōu)勢,與人才流入地建立培養(yǎng)成本合理分擔(dān)、創(chuàng)新成果共享的機(jī)制。而對于引導(dǎo)人才向中西部、東北地區(qū)流動(dòng),還需要從國家層面進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌規(guī)劃。