薪酬制度改革是牽動醫(yī)改全局的重要一環(huán)，是一步牽一發(fā)而動全身的關(guān)鍵棋。對于即將進(jìn)入實質(zhì)操作的薪酬制度改革試點地區(qū)而言，薪酬制度設(shè)計必須著眼解決兩個問題：讓醫(yī)務(wù)人員的收入趨于合理，活力得以激發(fā)；激勵醫(yī)生為患者提供質(zhì)量可靠、費用適宜的醫(yī)療服務(wù)，將改革獲得感通過主力軍的努力傳導(dǎo)給更多患者。對于改革者而言，這既需要平衡的智慧，更需要實干與擔(dān)當(dāng)。

當(dāng)前，雖然我國醫(yī)生合理收入偏低，但衛(wèi)生費用總量卻并不算低。那么，要在不增加患者和社會的醫(yī)藥費用負(fù)擔(dān)的前提下提高醫(yī)務(wù)人員的收入水平，薪酬制度改革必須與破除以藥補醫(yī)機制、調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格、轉(zhuǎn)換醫(yī)保支付方式、控制不合理醫(yī)療費用以及推進(jìn)分級診療等諸項改革統(tǒng)籌銜接。因此，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，有賴于一盤棋的制度設(shè)計。眼下，通過降低虛高藥價為理順醫(yī)療服務(wù)價格騰挪出足夠的空間，及時推進(jìn)價格改革使醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值得以體現(xiàn)，繼而逐步提高醫(yī)務(wù)人員的合理待遇，正是推進(jìn)薪酬制度改革的現(xiàn)實路徑。

不可否認(rèn)，給靠技術(shù)吃飯的醫(yī)務(wù)人員發(fā)薪水，同樣是個復(fù)雜的技術(shù)活。比如，如何通過合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平，引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性？如何改變目前基本工資過少而績效獎金過多的倒掛局面，弱化醫(yī)生的創(chuàng)收動力？如何建立一個薪酬水平較高、固定收入占主體地位、具有中長期激勵效果的薪金制度？對于薪酬的具體發(fā)放形式，究竟是該選擇設(shè)置“地板”的累加機制，還是設(shè)置“天花板”的倒扣機制？醫(yī)院在制定績效分配辦法時，怎樣體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，向關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜，真正體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，從而避免大鍋飯？在薪酬“蛋糕”做大的同時，能否盡快破除編制內(nèi)外無形的“雙軌制”，緩解編外人員的“公平焦慮”？上述問題，都需要試點地區(qū)的改革者們在未來的實踐中一一作答。

需要強調(diào)的是，在改革過程中，政府必須站在高處、總攬全局，用好調(diào)薪這根有力的“指揮棒”，讓大醫(yī)院心甘情愿地告別“越位發(fā)展”，將不該自己收治的輕癥患者“拒之門外”，讓患者需求以最適當(dāng)?shù)姆绞降玫綕M足。同時，這根“指揮棒”還要能夠吸引高質(zhì)量的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生來充實醫(yī)生隊伍，并通過縮小醫(yī)生薪酬的地區(qū)間、醫(yī)院間差距，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的合理流動和優(yōu)化配置，破解優(yōu)質(zhì)資源集中分布在大城市大醫(yī)院、兒科醫(yī)生和全科醫(yī)生缺口過大等現(xiàn)實問題。相信用好了薪酬“指揮棒”，公立醫(yī)院改革也將打破僵局、豁然開朗。（韓璐）