問　薪酬應(yīng)該怎么漲

記者：醫(yī)生薪酬制度改革的基本原則和思路是什么？什么是符合醫(yī)生行業(yè)特點的薪酬制度？

應(yīng)亞珍：就公立醫(yī)院來看，行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動價值，基層機(jī)構(gòu)人員薪酬待遇過低，崗級間收入缺乏規(guī)范，收入結(jié)構(gòu)中獎金與基本工資倒掛現(xiàn)象越來越嚴(yán)重等，都是導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)吸引力減弱、基層衛(wèi)生人力問題難以解決、醫(yī)院內(nèi)部激勵扭曲的制度成因。

醫(yī)生薪酬制度改革的原則與思路應(yīng)該是：總體提升、總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、規(guī)范考核、績效掛鉤。符合醫(yī)療行業(yè)特征的薪酬制度，要處理好以下幾個關(guān)系：

其一是現(xiàn)有水平與長期目標(biāo)間的關(guān)系。薪酬制度改革在操作上可能是漸進(jìn)的，但作為一項制度，應(yīng)該能對行業(yè)薪酬水平做出科學(xué)定位。

其二是公立醫(yī)院與基層機(jī)構(gòu)之間醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇關(guān)系。相對來說，更大幅度地提高基層醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇，應(yīng)該納入政策視野。

其三是醫(yī)院內(nèi)部不同崗級人員間的分配關(guān)系。如醫(yī)院內(nèi)部管理、臨床、醫(yī)技、護(hù)理、后勤等崗位間；基層的醫(yī)療與公共衛(wèi)生崗位間；同崗位不同年資、不同職稱等人員之間的分配關(guān)系應(yīng)該加以規(guī)范，有一定的量化比例關(guān)系。當(dāng)然，這個比例應(yīng)有一定的浮動幅度，具有可操作性。

其四是保障、激勵與約束的關(guān)系。科學(xué)設(shè)計基礎(chǔ)工資與獎金的比例關(guān)系，保障醫(yī)務(wù)人員基本收入待遇，處理好保障與激勵的關(guān)系。

同時，在建立績效考核與收入分配機(jī)制時，必須實施有效的激勵與約束。具體地說，必須充分考慮醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜性和不確定性，既要調(diào)動服務(wù)積極性，實施“有效激勵”，保證薪酬總額達(dá)到一定水平，也還要做到總額“封頂”，設(shè)定“天花板”，把利益關(guān)在“籠子里”，實現(xiàn)利益“硬約束”，堅決避免醫(yī)院服務(wù)收入越多，人員收入水平就能無限制提高的做法。

記者：國務(wù)院醫(yī)改辦有關(guān)負(fù)責(zé)人提出，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵。這該如何理解？

張光鵬：國家對機(jī)關(guān)事業(yè)單位實行工資總額計劃，工資總額就是國家在一定時期內(nèi)直接支付全部職工的全部勞動報酬總額。各地區(qū)、各部門編制當(dāng)年工資使用計劃不得超過年度工資總額。

醫(yī)院增加人員，必須與工資總額掛鉤。對于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，需要根據(jù)崗位職責(zé)、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等要素密切聯(lián)系起來，與下放醫(yī)院人事管理權(quán)限有機(jī)結(jié)合，給予醫(yī)院薪酬分配的自主權(quán)，發(fā)揮醫(yī)院的自主性和醫(yī)生的積極性。

應(yīng)亞珍：“兩個允許”體現(xiàn)了對醫(yī)療行業(yè)特性的認(rèn)同，承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員薪酬應(yīng)高于一般事業(yè)單位。同時，從激勵醫(yī)療機(jī)構(gòu)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，節(jié)約成本費用，優(yōu)化收支結(jié)構(gòu)的角度，給了醫(yī)療機(jī)構(gòu)更大的財務(wù)分配權(quán)，有利于公立醫(yī)院內(nèi)部管理的科學(xué)化、規(guī)范化和精細(xì)化。