投簡歷時，對方明確說只收男生，只要“211”大學(xué)畢業(yè)生，還不要年齡偏大的……相信很多年輕求職者在找工作時都經(jīng)歷過這類機會不平等現(xiàn)象。在我的母校，曾有人給出了這樣一個“簡單粗暴”但是在實踐中非常有用的排名：北京籍男生比所有人都好找工作，碩士男比本科男好找工作，本科男比碩士女好找工作，而本科非京籍女生最弱勢，長期留京工作的少之又少。

性別和籍貫，生來如此，而學(xué)歷常常又與教育公平的話題聯(lián)系在一起。求職過程中的機會不公平現(xiàn)象，讓不少應(yīng)聘者產(chǎn)生“被歧視”的感受。

上述現(xiàn)象究竟是不是歧視，首先應(yīng)該要從歧視行為的定義說起。幾乎人人都遭遇過不公，但是這些不公未必都達到了歧視的程度。以研究歧視問題聞名的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主加里·貝克給“歧視”下了這樣一個定義：只有當(dāng)歧視者愿意放棄一定的利益，例如收入、利潤、工資，或者享受，以便滿足他個人的偏好時，才是歧視。按照這個理論，歧視的范圍沒有人們原先以為的那么大。

很多造成就業(yè)機會不平等的用人單位，公開或背地里為自己的行為能給出各種看上去合理的理由。比如，認為非“211”大學(xué)畢業(yè)生的工作能力普遍不如“211”大學(xué)畢業(yè)生，認為面臨生育的女性會讓單位支出“多余”的用人成本，等等。如果一名非“211”大學(xué)畢業(yè)生能夠證明自己的工作能力達到甚至超過“211”大學(xué)畢業(yè)生的水平，一名女性求職者能夠證明自己的工作表現(xiàn)足以補償在生育假期間單位的開支，而用人單位還以上述理由拒絕聘用，我們可以說這是真正的歧視。

但是，問題在于，很少有用人單位愿意拿出資源來允許求職者證明這一切。在現(xiàn)代用人單位的招聘流程中，接收簡歷、篩選、筆試、面試，所有的環(huán)節(jié)幾乎一氣呵成，每一位求職者的資料被工業(yè)化、流水線式地處理。針對求職者個人各項特質(zhì)的全面評估和分析，幾乎是不存在。用人單位相信這是一種效率最大化的擇優(yōu)方式，盡管社會輿論年年都在批評，權(quán)利主張者也能夠拿出若干條法律條文來抨擊這種行為，但是依托于概率的招聘絲毫沒有收斂的跡象。

有人將這種現(xiàn)象的部分原因歸結(jié)于政策的“逆向歧視”。例如法律保障女性生育和哺乳期間的休假權(quán)，但男性職員沒有這一權(quán)利，進而造成用人單位更愿意雇傭在休假權(quán)上處于弱勢的男性；再例如，國家出臺政策在高校錄取工作中向農(nóng)村貧困地區(qū)考生傾斜，但是在他們畢業(yè)后又可能面臨地域與家庭出身的“歧視”。這種觀點認為，如果讓政策不偏不倚地對待所有社會群體，那么相應(yīng)的機會不平等現(xiàn)象就會消失。

但是，即使男性獲得了相應(yīng)的休假權(quán)，因為傳統(tǒng)文化和現(xiàn)實習(xí)慣根深蒂固的作用，放棄生育假可能會成為男性職員的普遍選擇，而國家政策又很難進一步對公民的自由選擇加以干涉。而如果不優(yōu)先考慮農(nóng)村貧困生等群體，那么教育權(quán)的不公可能就陷入“存在即合理”的死結(jié)。當(dāng)然，盡管值得肯定，但是上述政策都是治標層面的，保障女性生育權(quán)的法律法規(guī)，最終目的是社會形成對女性生育權(quán)的尊重，而高等教育在招生階段的微調(diào)，無法掩蓋基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的城鄉(xiāng)、地區(qū)鴻溝。

何況，在國內(nèi)的環(huán)境中，“逆向歧視”的氛圍也尚未形成。女權(quán)主義根本就沒有進入主流視角，而各種形式的“偽女權(quán)主義者”其實還在加劇女權(quán)主義的困擾；即使在精英階層，“地圖炮”仍然是酒局飯桌上引發(fā)激烈討論的話題，很多人的友誼就是從對“河南人”“上海人”的共同嘲笑中開始的。從近期內(nèi)看，對弱勢對象的基本保護，仍然是政策需要堅守之處。

然而，更多的政策是對用人單位的一種規(guī)制，這其實是不符合市場規(guī)律的。解決就業(yè)機會不平等問題，依舊要放在遵循市場規(guī)律的框架下。

長期呼吁西部地區(qū)高等教育“扶貧”的貴州大學(xué)校長鄭強曾在多個場合表示，貴州大學(xué)幾十年間從中央財政獲得的經(jīng)費，不及他工作過的浙江大學(xué)一年間獲得的經(jīng)費。貴州大學(xué)屬于“211”大學(xué)，但是它的畢業(yè)生在就業(yè)市場的競爭力顯然不如進入“G9”集團的浙江大學(xué)。其背后的邏輯是，浙江大學(xué)擁有更好的教育資源，其培養(yǎng)出來的學(xué)生在整體上素質(zhì)更高，用人單位自然也認為有更大的概率從浙大招收到滿意的新員工。

同樣，不管是規(guī)定女性享有生育假，還是男女平等地享有生育假，用人單位都不能從中獲得實際的好處，從而也很難有什么實施的動力。通過稅收方式保障女性生育權(quán)利是一個好辦法，比如允許用人單位在女性生育期間在規(guī)定的浮動范圍內(nèi)降薪，但通過免征、少征生育家庭個稅的方式，讓女性不會因生產(chǎn)造成家庭經(jīng)濟收入的實際下降。這樣做或許會造成一些稅收損耗，但是考慮到當(dāng)前和未來較長時期低迷的社會生育意愿，保障生育權(quán)將成 為刺激經(jīng)濟發(fā)展的必要手段，幾個月的稅收減免豈能與一個孩子出生所帶動的相關(guān)產(chǎn)業(yè)相提并論？

多數(shù)就業(yè)機會不公平現(xiàn)象，都是用人單位基于市場競爭的自發(fā)選擇，恐怕只有壟斷性的用人單位才有興致實施真正的歧視。市場或許制造了許多追求效率的不公，而政策為了緩解這些不公，顯然可以做更多。