一直以來，社會上對部分央企高管獲得的年度薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職工和社會收入平均水平多有詬病。前不久，中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組舉行的第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。習(xí)近平總書記在會上明確指出，要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下國企高管該不該享有高的薪酬，改變國企高管激勵制度是否有利于推進(jìn)深化國企改革?隨著中改組兩個文件的具體落實，從短期來看，國企高管薪酬制度會有一個解決方案，而從國企改革總的進(jìn)程看，對相關(guān)深層次問題還需要作出深入思考。

　　以規(guī)范國企收入推進(jìn)高管薪酬改革

　　國企高管薪酬制度為何會成為一個社會關(guān)注的焦點問題呢?從近年來媒體所有發(fā)布的材料看，與當(dāng)前內(nèi)地社會平均收入水平相比，部分企業(yè)高管收入實在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少國企、央企負(fù)責(zé)人年薪動輒幾百萬、上千萬。

　　因為職業(yè)、所處行業(yè)、所在地區(qū)不同，社會各階層收入差距太大，已經(jīng)是個不爭的事實。如果結(jié)合不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同職務(wù)可能擁有的資產(chǎn)性收入、福利待遇、職務(wù)消費、尋租等各種收入來源，收入差距就更為懸殊了。

　　去掉私營企業(yè)主、文化娛樂界、知識界具有特殊資源稟賦的一類社會階層的收入狀況不計，占用社會公共資源、據(jù)有各種行政資源優(yōu)勢和自然壟斷性行業(yè)的國有企業(yè)，特別是中央企業(yè)的高層管理者，他們不少是因為行政性任命取得了相應(yīng)的國有企業(yè)任職機會，盡管他們的確有著一定的管理經(jīng)驗和職業(yè)技能，但其獲得的職業(yè)回報畢竟遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了同等勞動的付出。盡管這樣，在這類行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部，高管層群體與普通職工群群體的收入差別也非常之大、層級非常之多。這些占據(jù)國家資源的企業(yè)管理者在享有一定的職級、職務(wù)待遇的同時，在任職期間享有過高的年薪，很容易演化為新生資本家階層，實際上是化公共資源為個人或者利益集團(tuán)資源，也是權(quán)貴主義的另一種體現(xiàn)。

　　產(chǎn)生這問題的原因，是當(dāng)前內(nèi)地社會收入分配秩序的不規(guī)范、不合理。其中，國有企業(yè)收入分配秩序和高管層薪酬制度設(shè)計，尤其為社會所不解不容。既然國有企業(yè)高管薪酬制度，成為改革進(jìn)程中重要的社會問題點，那就需要堅決改革。改革的思路和方向，就正如習(xí)近平總書記指出的，要破解國有企業(yè)特別是中央企業(yè)存在的“薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題”，“要從內(nèi)地社會主義初級階段基本國情出發(fā)”，“要適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程”，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

　　合理界定國企高管價值回報

　　中共十八屆三中全會《決定》明確提出，準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能，健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。

　　此次中改組四次會議通過的兩個文件，是對《決定》精神的一個落實，著眼點首先第一步是“調(diào)整”，是”對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整”，現(xiàn)在國企高管存在的過大的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須大打折扣;然后是“逐步規(guī)范”，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。當(dāng)然，所謂“適當(dāng)”、“合理”、“規(guī)范”、“有效”既是一個推進(jìn)過程，也是一個社會認(rèn)知過程。

　　從可操作的層面看，先是將目前國有企業(yè)按照功能定位劃分為公益性企業(yè)、自然壟斷性企業(yè)和市場競爭性企業(yè)。因為三類企業(yè)占有社會公共資源、政策扶持、利潤導(dǎo)向、市場競爭程度不同，經(jīng)營管理層的產(chǎn)生方式、職責(zé)目標(biāo)也不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和待遇標(biāo)準(zhǔn)也將相應(yīng)不同。

　　從上海、廣東等地已經(jīng)出臺的地方國有企業(yè)改革方案看，管理層基本產(chǎn)生方式和薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)有了一個設(shè)定。比如，上海的方案是：競爭類國企黨委書記、董事長、總經(jīng)理、監(jiān)事會主席由市委管理;黨委副書記、紀(jì)委書記由市國資委黨委管理，經(jīng)理班子副職成員逐步由董事會聘任;重要骨干企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員，任免前報市委備案;功能性和公共服務(wù)類國企的黨委書記、黨委副書記、紀(jì)委書記和董事長、監(jiān)事會主席、經(jīng)理班子成員原則上由市委管理。而上海國企領(lǐng)導(dǎo)的收入與職工收入、企業(yè)效益和發(fā)展目標(biāo)聯(lián)動。競爭類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬由基薪、績效薪、中長期激勵組成;國有控股上市公司，可實施股權(quán)激勵或基金激勵計劃。人力資本密集的高新技術(shù)和創(chuàng)新企業(yè)，可實施科技成果入股、專項獎勵等激勵。

　　以這樣的方案分析，國有企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性，實質(zhì)是國有資產(chǎn)的出資人代表，需要履行國有資本經(jīng)營預(yù)算和保值增值的職責(zé)。特別是在功能性、公共服務(wù)類國有企業(yè)，因為不完全以盈利性作為企業(yè)考核目標(biāo)，其薪酬待遇既參照同類級別公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)又適當(dāng)高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。顯然，如果這樣執(zhí)行，這類國有企業(yè)高管層薪酬與現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)可能會大打折扣。

　　但棘手的問題也將相伴而生。以這樣的國有企業(yè)主要管理層產(chǎn)生的方式，內(nèi)地推進(jìn)國有企業(yè)改革多年強調(diào)的“政企分開、政資分開”問題依然沒有解決;國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與國有資產(chǎn)管理體制究竟如何協(xié)調(diào)，國有企業(yè)高管層同時頭戴“烏紗帽”又要行使企業(yè)決策、投資責(zé)任、經(jīng)營管理、業(yè)績考核等身份角色究竟如何轉(zhuǎn)換，這些高管層的職務(wù)屬性、需要擔(dān)負(fù)的國家職責(zé)與其個人價值實現(xiàn)又如何取向一致，現(xiàn)在的方案似乎并沒有給出理想的路徑。