找工作時(shí),你是否想過(guò),你面前的考官可能不是人,而是是人工智能(AI)機(jī)器人。

如今,“AI技術(shù)+招聘場(chǎng)景”結(jié)合的各種應(yīng)用開(kāi)始成為現(xiàn)實(shí)。近日,拉勾網(wǎng)宣布上線全新的企業(yè)及招聘者身份審核機(jī)制,并引入百度AI協(xié)作板塊,引入人臉識(shí)別等智能方式審核驗(yàn)證企業(yè)HR身份與資質(zhì),未來(lái)還將用人工智能技術(shù)核驗(yàn)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工牌、在職證明,以及用于簡(jiǎn)歷、聊天記錄等內(nèi)容的風(fēng)險(xiǎn)控制。

繼去年AlphaGo擊敗圍棋世界冠軍以來(lái),AI技術(shù)商業(yè)化應(yīng)用的速度明顯加快,在交通出行、家庭服務(wù)、醫(yī)療、商業(yè)、招聘等領(lǐng)域,開(kāi)始替代人工完成一部分工作。一些從業(yè)者在享受AI技術(shù)帶來(lái)便利的同時(shí),也感到了壓力。

機(jī)器人篩簡(jiǎn)歷速度“秒殺”人類(lèi),但靈活性不足

AI技術(shù)在招聘行業(yè)的應(yīng)用能否替代專(zhuān)業(yè)的HR?幾個(gè)月前,一場(chǎng)由獵聘主辦,被稱(chēng)為招聘領(lǐng)域的“人機(jī)大戰(zhàn)”用比分給出了答案。這次挑戰(zhàn)者來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)公司的五位資深HR和獵頭,參賽雙方要從3700萬(wàn)簡(jiǎn)歷中快速篩選出10份與招聘職位需求最匹配的簡(jiǎn)歷。

這是一場(chǎng)圍繞職位要求和候選人進(jìn)行匹配的比賽,包括技術(shù)崗與產(chǎn)品崗位兩種職位。完成簡(jiǎn)歷的篩選匹配后,評(píng)審團(tuán)需要從職能、技能、行業(yè)、薪資、學(xué)歷、地區(qū)匹配度等六個(gè)維度對(duì)參賽選手進(jìn)行打分,總分(滿(mǎn)分為25分)最高者則被視為贏得本次比賽。

隨著藍(lán)色屏幕亮起,人類(lèi)與AI機(jī)器人比分為18.96:18.60。結(jié)果顯示,完成整個(gè)比賽事項(xiàng),AI機(jī)器人僅用了0.0152秒,是人類(lèi)平均速度的63882倍;在職位匹配度、地區(qū)匹配度上,機(jī)器人的匹配效率高于人類(lèi);在技能匹配度上,兩者則打了個(gè)平手。

盡管以0.36的微弱分值敗于人類(lèi),但AI機(jī)器人“在人崗匹配、在對(duì)人的理解方面”,仍然超出了獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO戴科彬的預(yù)期?！霸诤?jiǎn)歷搜尋的任務(wù)中,地區(qū)、薪資等方面是比較簡(jiǎn)單直接的條件,所以算法可以通過(guò)簡(jiǎn)單邏輯實(shí)現(xiàn)而且不會(huì)犯錯(cuò)誤;在行業(yè)背景和技能要求方面,通過(guò)運(yùn)用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和自然語(yǔ)言處理等技術(shù),算法已經(jīng)能夠進(jìn)行較為準(zhǔn)確的理解和相似度的判斷?！边@款伯樂(lè)機(jī)器人的設(shè)計(jì)者、獵聘首席數(shù)據(jù)官單藝告訴中國(guó)青年報(bào)·中青在線記者,目前AI機(jī)器人已經(jīng)能夠較好地理解大部分的顯性要求,如職能、技能、薪資、學(xué)歷、地區(qū)等,算法的匹配水平能夠和專(zhuān)業(yè)招聘人員相當(dāng);但是在需要面對(duì)面溝通的隱性條件,如文化、價(jià)值觀、氣質(zhì)等方面,算法還無(wú)法替代人的溝通和判斷。

在結(jié)果中,機(jī)器人和人類(lèi)在學(xué)歷匹配度上差距最大,而造成這個(gè)差距的原因,主要是機(jī)器人不能識(shí)別“專(zhuān)升本”屬于哪一種學(xué)歷類(lèi)型。這也體現(xiàn)了機(jī)器人思維的靈活性較為有限。對(duì)此,單藝解釋稱(chēng),針對(duì)“本科以上”的職位要求,在設(shè)計(jì)機(jī)器人算法時(shí),便將“專(zhuān)升本”判定為符合條件;但事實(shí)上,在很多招聘官(尤其是高端獵頭)看來(lái),專(zhuān)升本是不如本科的。因而這一篩選結(jié)果引發(fā)了在場(chǎng)幾位評(píng)委的不同意見(jiàn),“機(jī)器人在根據(jù)企業(yè)、HR偏好,對(duì)于人才軟性指標(biāo)做出個(gè)性化選擇方面,仍然不夠?！?/p>

評(píng)委團(tuán)成員之一,阿里巴巴大文娛招聘專(zhuān)家周曉磊認(rèn)為,在大規(guī)模地從海量簡(jiǎn)歷中選人方面,機(jī)器人和人類(lèi)的差距幾乎可以忽略不計(jì),AI機(jī)器人更能夠提升整體的招聘效率。

機(jī)器人在篩選簡(jiǎn)歷的速度上遠(yuǎn)超人類(lèi),這已不是什么新鮮事。據(jù)報(bào)道,今年3月,在北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的一場(chǎng)行業(yè)競(jìng)賽中,一個(gè)基于人工智能對(duì)求職者進(jìn)行篩選評(píng)級(jí)的機(jī)器人“Brilent”,僅用了3.2秒,就從5500份簡(jiǎn)歷中篩選出了合適的候選人,精確度在參賽者中位列第三。這個(gè)團(tuán)隊(duì)基于成員在Facebook時(shí)積累的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化處理和細(xì)化領(lǐng)域匹配經(jīng)驗(yàn),利用AI技術(shù),將符合“人崗匹配”的求職者進(jìn)行排序,讓HR從機(jī)械、繁瑣的簡(jiǎn)歷篩選中解脫出來(lái),能夠更聚焦于后續(xù)的面試選擇流程。

高精度人崗匹配:讓人工智能學(xué)習(xí)HR怎么做招聘

今年6月,戴科彬宣布,獵聘要通過(guò)大數(shù)據(jù)以及人工智能方面的探索,進(jìn)一步提升招聘效率,豐富招聘生態(tài);9月12日,創(chuàng)新工場(chǎng)董事長(zhǎng)、CEO李開(kāi)復(fù)在“2017中國(guó)人工智能峰會(huì)”上表示,人工智能要真正做到取代人力,還需要有充分的數(shù)據(jù)量以及精準(zhǔn)的場(chǎng)景作為前提。

從簡(jiǎn)單的職位信息羅列分類(lèi),到基于大數(shù)據(jù)挖掘的人崗匹配系統(tǒng),近幾年,已經(jīng)有不少全行業(yè)在線招聘企業(yè)通過(guò)數(shù)據(jù)積累,形成了自己的“人才庫(kù)”。在此基礎(chǔ)上,依據(jù)簡(jiǎn)歷信息或職位要求,進(jìn)行人和職位的匹配,已經(jīng)成為現(xiàn)階段人工智能技術(shù)在招聘領(lǐng)域的主要應(yīng)用。

作為一家專(zhuān)注于為企業(yè)提供移動(dòng)招聘服務(wù)的初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司,仟尋移動(dòng)招聘的CEO王向?qū)г谝黄恼轮兄赋?對(duì)于同一個(gè)職位,在充分的數(shù)據(jù)量和人工干預(yù)下,基于JD(職位描述)和簡(jiǎn)歷的文本匹配技術(shù)是否能夠達(dá)到有效甄選的水平,是否能使得系統(tǒng)(機(jī)器學(xué)習(xí)過(guò)程)輸出近似于人類(lèi)選擇的結(jié)果,可以衡量AI的效度。這一過(guò)程,包含簡(jiǎn)歷信息與職位要求的匹配、候選人與企業(yè)崗位的匹配兩層維度。

“AI+招聘”在獵聘的應(yīng)用,是從2014年開(kāi)始的。據(jù)單藝介紹,在研發(fā)探索的過(guò)程中,他們發(fā)現(xiàn),判斷“能否基于用戶(hù)行為數(shù)據(jù)和職位、簡(jiǎn)歷內(nèi)容,進(jìn)行高精確度推薦”、“對(duì)職位需求、行業(yè)領(lǐng)域了解是否詳細(xì)”、“對(duì)跨職業(yè)、跨行業(yè)的跳槽者,能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)與能力的個(gè)性化職位推薦”等方面,成了人工智能應(yīng)用于招聘行業(yè)需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。據(jù)了解,目前多數(shù)招聘網(wǎng)站可以利用數(shù)據(jù)抓取和人工智能語(yǔ)義分析達(dá)到第一層維度的匹配,而第二層維度的精準(zhǔn)匹配,對(duì)人工智能的個(gè)性化推薦則提出了更高的要求。

“機(jī)器篩選首先需要積累知識(shí)、經(jīng)驗(yàn),能夠進(jìn)行語(yǔ)義解讀;其次還要學(xué)習(xí)HR和獵頭的行為,懂得他們?nèi)绾芜M(jìn)行人崗匹配?！痹趩嗡嚳磥?lái),后者更為關(guān)鍵,即運(yùn)用深度畫(huà)像、語(yǔ)義匹配和基于HR偏好的個(gè)性化推薦。

為了讓人工智能變得像HR一樣“思考”,擁有國(guó)內(nèi)外企業(yè)17年數(shù)據(jù)挖掘和系統(tǒng)研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的單藝帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),要求機(jī)器主動(dòng)向人類(lèi)學(xué)習(xí)。他們?cè)O(shè)計(jì)了一套對(duì)客戶(hù)企業(yè)HR開(kāi)放的算法系統(tǒng),讓HR對(duì)“機(jī)器推薦的簡(jiǎn)歷”作出合適與否的反饋,當(dāng)反饋行為和數(shù)據(jù)有了一定程度的積累沉淀,機(jī)器便可以從選擇差異中理解不同HR的偏好,形成一個(gè)能夠處理數(shù)以千計(jì)的不同行業(yè)和職能的匹配模型。哪怕是針對(duì)同一職位,也可能給予互不相同的推薦結(jié)果。

“現(xiàn)在我的機(jī)器人伯樂(lè)已經(jīng)在為HR干活了?！睋?jù)單藝介紹,目前獵聘在推薦簡(jiǎn)歷量方面,算法推薦的業(yè)務(wù)量,要遠(yuǎn)超總業(yè)務(wù)量的50%,準(zhǔn)確度與一般獵頭的水平持平。

這種智能推薦算法,被他們稱(chēng)為“聰明的系統(tǒng)”?！白寵C(jī)器人學(xué)習(xí)HR如何做招聘,而不會(huì)直接告訴他‘這個(gè)應(yīng)該怎么做、那個(gè)應(yīng)該怎么做’?！眴嗡噺?qiáng)調(diào)。

打通企業(yè)與求職者間的信息“鴻溝”

人工智能在招聘行業(yè)日益受到歡迎,背后是日益增長(zhǎng)的招聘業(yè)務(wù)需求。

依據(jù)艾瑞咨詢(xún)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),預(yù)計(jì)到2018年,中國(guó)中小企業(yè)數(shù)量將超過(guò)8700萬(wàn)家,求職者數(shù)有望突破1.6億人。搜索大量的簡(jiǎn)歷,篩選潛在的候選人以匹配各行業(yè)的職位(尤其是非高端職位),已經(jīng)成為了獵頭和HR招聘工作中,重復(fù)性最多的一項(xiàng)。

據(jù)媒體報(bào)道,從2016年7月到2017年6月,AI的應(yīng)用已經(jīng)逐漸擴(kuò)散到了全球68個(gè)國(guó)家的招聘環(huán)節(jié)中,在過(guò)去一年多里,聯(lián)合利華就已在北美地區(qū)嘗試?yán)萌斯ぶ悄苷衅竼T工,涵蓋了用算法篩選簡(jiǎn)歷、游戲測(cè)驗(yàn)、人臉識(shí)別等方式,甚至不需要人類(lèi)面試官參與。在國(guó)內(nèi),截至今年7月,也有不下10家初創(chuàng)公司號(hào)稱(chēng)是人工智能+招聘的領(lǐng)導(dǎo)者,力求通過(guò)技術(shù)解決招聘人力成本高、實(shí)際轉(zhuǎn)化率低等招聘端與求職端信息不暢的問(wèn)題。

成立于2016年的互聯(lián)網(wǎng)智能招聘平臺(tái)牛直聘所采取的方式是,通過(guò)簡(jiǎn)歷分解、個(gè)性化推薦等方式,對(duì)企業(yè)(尤其是中小型企業(yè))職位與簡(jiǎn)歷實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)綜合匹配;初創(chuàng)招聘平臺(tái)Teamable則運(yùn)用AI算法挖掘應(yīng)聘者的社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù),力圖從社交記錄切入,打造精準(zhǔn)的人才推薦閉環(huán);而垂直于校園招聘領(lǐng)域的迷你校,也通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘和AI算法設(shè)計(jì)智能匹配模型,針對(duì)不同企業(yè)自動(dòng)篩選推薦簡(jiǎn)歷,并對(duì)0~3年職業(yè)經(jīng)歷的求職者提供建議。

但單藝始終強(qiáng)調(diào),在招聘行業(yè),人工智能僅僅是一項(xiàng)工具,并不能代替人類(lèi),而是“幫人類(lèi)作出更準(zhǔn)確、更有依據(jù)的判斷,讓獵頭和HR從事更有價(jià)值和創(chuàng)造性的工作?！睆哪撤N程度上說(shuō),人工智能在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用,在對(duì)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求不高的中低端人才或職位招聘中更容易得到推廣。

一位專(zhuān)注于消費(fèi)品行業(yè)中高端人才的獵頭顧問(wèn)對(duì)中國(guó)青年報(bào)·中青在線記者坦言,盡管每天需要頻繁變換關(guān)鍵詞搜索人才庫(kù)的簡(jiǎn)歷、打十幾個(gè)電話與候選人聯(lián)系,但這一過(guò)程所需要的隨機(jī)應(yīng)變等帶有鮮明社交屬性的專(zhuān)業(yè)溝通經(jīng)驗(yàn),是人工智能難以達(dá)到的。

“越是高端的人才、重要的高管職位,企業(yè)的HR越慎重,越需要專(zhuān)業(yè)的獵頭對(duì)接?！北本﹥|聘世紀(jì)管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理王廣元也提出,諸如對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理等職能崗位的候選人,還要通過(guò)產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路等軟性指標(biāo)進(jìn)行考量,“這對(duì)于機(jī)器來(lái)說(shuō)是一個(gè)弱勢(shì)”。

戴科彬指出,“人工智能不能馬上替代獵頭,供需雙方數(shù)據(jù)不足是根本原因?！彼岬?人崗匹配對(duì)招聘平臺(tái)所掌握的求職者數(shù)據(jù),以及企業(yè)方提供的需求描述均提出了較高需求,加上招聘的動(dòng)態(tài)性和靈活性,在完善智能產(chǎn)品的同時(shí),“人的因素在人工智能招聘中有著不可替代的作用?！?/p>

在時(shí)下的秋招季中,面對(duì)批量涌入求職端的應(yīng)屆生和供需不平衡的校園招聘市場(chǎng),單藝期待,未來(lái),AI技術(shù)可以通過(guò)分析市場(chǎng)職位的供求數(shù)據(jù)、挖掘企業(yè)的個(gè)性需求,提前給予適合應(yīng)屆生的就業(yè)指導(dǎo),拓寬他們的眼界和選擇范圍,讓企業(yè)和應(yīng)屆生的需求更高效地匹配。