19日，北京市人社局發(fā)布2017年本市十大典型勞動爭議仲裁案例。案例涉及社保繳納、年假等常見勞動爭議。案例明確：勞動者在新入職前已連續(xù)工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度帶薪年假，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權(quán)利。

據(jù)悉，這是繼2015年、2016年后，本市第三次發(fā)布十大典型勞動爭議仲裁案例。此次發(fā)布的十大案例篩選自2016年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的8.1萬件案件。

案例1 入職前工作滿一年可休當(dāng)年年假

2014年6月1日，王某入職某物業(yè)公司，簽訂了2年勞動合同。合同到期，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)簽。離職結(jié)算，王某提出工作期間未休帶薪年假，要求支付補償。物業(yè)公司只同意向王某支付入職滿一年后的未休年假工資報酬。

王某認為，其入職物業(yè)公司前累計工作年限已達10年以上，每年應(yīng)享有10天帶薪年假，入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)年假。他提出仲裁申請，要求公司支付全部工作期間的未休年假工資報酬。

仲裁委審理認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業(yè)公司當(dāng)年即可享受年假。仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并實行一裁終局。

【釋法】

市人社局調(diào)解仲裁處相關(guān)負責(zé)人解釋，一些用人單位將員工休年假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年，但《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

從上述規(guī)定看，只要勞動者在新入職前已連續(xù)工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有。

案例2 員工同意社保折現(xiàn) 公司仍需補償

張某系外地農(nóng)民工，于2014年8月入職某餐飲公司，雙方訂立為期3年的勞動合同，同時訂立一份《社保補償協(xié)議》，約定因本人原因，張某不要求公司為其繳納社保，公司將每月社保費用折現(xiàn)500元支付給張某，張某自行承擔(dān)放棄繳納社保的相關(guān)法律后果等。

2016年7月，張某以公司未依法為其繳納社保為由，提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某自愿放棄繳納社保，現(xiàn)在卻反過來要求單位為其繳納社會保險，且還要經(jīng)濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經(jīng)濟補償金。

仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協(xié)議》違反法律的強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。后經(jīng)調(diào)解，雙方達成和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補償返還公司，公司依法為張某補繳社保，并向張某支付部分經(jīng)濟補償。

【釋法】

按照《社會保險法》相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務(wù)。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應(yīng)社會保障的巨大風(fēng)險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。

本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務(wù)，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟補償金。（記者 吳為 李玉坤）