從改革開放開始至今,我國社會經(jīng)濟發(fā)生了很大變化,勞動法律也發(fā)生了很大變化,尤其是近年來,勞動立法速度較快,但是舊法廢改卻沒有跟進,新舊法的沖突就在所難免。勞動立法的部門立法較多,不同立法機構的規(guī)范設置之間容易發(fā)生沖突。立法技術方面的缺陷,也會導致勞動法律規(guī)范之間的沖突。

為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題,在立法時,應統(tǒng)一立法政策,廢改立同時進行,在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理

近日,中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯(lián)合發(fā)布《中國勞動保障發(fā)展報告(2016)》(中國勞動保障藍皮書),梳理了我國勞動關系領域的法律兩部,行政法規(guī)7部,部門規(guī)章15部,復函、答復139個,意見、通知等48個。

然而,在上述勞動關系立法中,個別條款之間卻存在不一致的情況,專家建議,相關規(guī)范制定機關亟需對此進行清理。

每周工作40小時還是44小時

相關規(guī)范與法律規(guī)定不太一致

一周標準工作時間是多少?

問及這個問題,可能很多人會說,40小時。

因為根據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》,職工每日工作8小時、每周工作40小時。最遲自1997年5月1日后實施此規(guī)定。

但實踐中肯定還有別的答案。

記者在一家科技類高校網(wǎng)站上看到,一家大型企業(yè)集團近日發(fā)布的校招信息明確寫道:“長白班人員工作六天休一天(每周44小時工作制,周日休息)。”

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規(guī)定和《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》,最長周工作時間為44小時。

人力資源和社會保障部勞動科學研究所助理研究員李文靜向《法制日報》記者表示,雖然實踐中我們已普遍接受了周最長工作時間為40小時的規(guī)定,但從效力層級上來說,按照立法法規(guī)定的法律適用規(guī)則,顯然應當適用勞動法的規(guī)定,即每周正常工作時間最長不超過44小時。

對于這種新的位階較低規(guī)定與舊的位階較高規(guī)定之間的不一致,李文靜的建議是:為避免形式上產(chǎn)生上述沖突,建議修改勞動法第三十六條,明確授權國務院在法定范圍內制定具體工時制度。這種修改在避免沖突的同時,還賦予了國務院一定程度的裁量權,便于國務院按照社會經(jīng)濟形勢及時合理地確定工時制度。

李文靜梳理發(fā)現(xiàn),在我國勞動關系領域現(xiàn)行兩部法律、7部行政法規(guī)、15部部門規(guī)章和眾多復函、答復、意見、通知中,多個條款之間存在不一致的情況。

對此,中國勞動關系學院法學院副院長沈建峰告訴《法制日報》記者:“規(guī)范沖突問題是我國勞動法中比較多見的現(xiàn)象。”

沈建峰認為,原因首先在于,勞動法律具有很強的社會政策色彩,隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展需要不斷做規(guī)則調整。從改革開放開始至今,我國社會經(jīng)濟發(fā)生了很大變化,勞動法律也發(fā)生了很大變化,尤其是近年來,勞動立法速度較快,但是舊法廢改卻沒有跟進,新舊法的沖突就在所難免。

“其次,勞動立法的部門立法較多,不同立法機構的規(guī)范設置之間容易發(fā)生沖突。最后,立法技術方面的缺陷,也會導致勞動法律規(guī)范之間的沖突。”沈建峰說。

法律行政法規(guī)與部門規(guī)章不一致

司法機關仲裁機構適用法律很難

李文靜梳理還發(fā)現(xiàn)一種不一致情況,新法沒有就相關內容作出規(guī)定,舊有相關規(guī)定是否需要繼續(xù)執(zhí)行。

比如醫(yī)療補助費相關規(guī)定。

對于勞動者患病或非因公負傷解除或終止勞動合同,用人單位支付醫(yī)療補助費的情形,《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第6條、《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第35條,均規(guī)定用人單位除支付經(jīng)濟補償金外,還需支付醫(yī)療補助費。但《中華人民共和國勞動合同法》僅規(guī)定了用人單位需支付經(jīng)濟補償,未規(guī)定醫(yī)療補助費。

實踐中,勞動者還因此與用人單位打起了官司。

2011年3月16日,孫某與某公司簽訂書面勞動合同,約定的勞動期間為2011年3月16日至2013年12月31日止。此后,孫某因患病,自2012年2月27日至2012年11月2日,先后9次住院治療。另外,自2012年8月27日開始,孫某因病未再到某公司工作。

2013年6月,孫某以其患病住院治療、某公司在醫(yī)療期扣發(fā)工資為由,請求解除雙方的勞動關系。雙方爭議的問題之一是,用人單位是否應支付醫(yī)療補助費。

一審法院認為,原勞動部為了規(guī)范違反和解除勞動合同對勞動者的經(jīng)濟補償標準,根據(jù)勞動法的規(guī)定,制定部門規(guī)章要求用人單位支付醫(yī)療補助費。勞動合同法實施后,上述規(guī)章并未被有權機關廢止,其第六條關于醫(yī)療補助費的規(guī)定未與上位法相沖突,仍為有效。

因此,孫某請求某公司支付醫(yī)療補助費,法院予以支持。一審判決后,公司提起上訴。二審法院經(jīng)審理,駁回上訴,維持了一審判決。

李文靜認為,雖然勞動合同法未規(guī)定醫(yī)療補助費,但醫(yī)療補助費的功能顯然與勞動合同解除終止經(jīng)濟補償?shù)墓δ懿煌?在相關規(guī)定未被明確廢止的情況下,應當繼續(xù)適用。

除此之外,李文靜還發(fā)現(xiàn),關于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資(未依法及時足額支付勞動者勞動報酬)的法律責任,法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致；對解除勞動合同后,未依法支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)念~外經(jīng)濟補償金和賠償金問題,法律、行政法規(guī)與部門規(guī)章之間規(guī)定不一致。

在沈建峰看來,勞動關系法律規(guī)范之間的沖突對司法、執(zhí)法以及勞動者和用人單位等來說,都會帶來很大的影響。

沈建峰認為,最大影響在于,增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度,導致同樣的案件作出完全不同裁判的現(xiàn)象時有發(fā)生,損害了法律的權威。

“降低了勞動者和用人單位對勞動法律規(guī)則的可預期性。勞動用工過程中的行為規(guī)則不確定,對用人單位來說,一方面導致用工管理成本提高,另一方面具有計劃經(jīng)濟企業(yè)辦社會色彩的用人單位義務規(guī)則與市場經(jīng)濟背景下的用人單位規(guī)則并存,往往也加重了企業(yè)負擔；對勞動者來說,保護其利益的法律規(guī)則不確定,權益維護的成本增加。”沈建峰說。

及時清理與上位階法律不一規(guī)范

適用立法法解決法律規(guī)范間沖突

根據(jù)李文靜的梳理,我國法律、部門規(guī)章和規(guī)范性文件關于試用期期限的規(guī)定非常不一致,亟需統(tǒng)一。

根據(jù)勞動合同法規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

《國家鐵路勞動用工管理辦法》和《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》則規(guī)定,對六個月以下、六個月以上一年以下、一年以上兩年以下的勞動合同,分別規(guī)定了不得超過15日、30日和60日的試用期。

而《勞動部辦公廳關于勞動合同起算時間和試用期問題的復函》第2條規(guī)定,合同制工人試用期為三個月至六個月。

李文靜認為,針對上述沖突,按照法律優(yōu)先原則,應當適用勞動合同法的規(guī)定。建議通過適當?shù)姆绞矫鞔_宣布相關部門規(guī)范性文件中的相關內容不再適用,并建議鐵路管理部門修訂《國家鐵路勞動用工管理辦法》中的相關內容。

沈建峰認為,為了解決勞動法的規(guī)范沖突問題,在立法時,應統(tǒng)一立法政策,廢改立同時進行,在立法完成后及時進行相關法律規(guī)范特別是下位階法律規(guī)范的梳理。

“勞動法領域的規(guī)范梳理是一項緊迫而繁重的任務。”沈建峰對《法制日報》記者說。

沈建峰表示,還應不斷提高法律適用的技術。立法法確立了一些解決法律沖突的規(guī)則,通過這些規(guī)則一定程度上可以解決新舊法、特別法與一般法的沖突。

“從完善機制的角度來看,應完善我國法律規(guī)范的審查制度,立法法雖然設置了一些規(guī)范審查的規(guī)則,但是這些規(guī)則本身啟動和實施的難度過大,已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的法律沖突難以通過該機制解決。”沈建峰說。