教育部近日出臺《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，明確提出將克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，堅持師德為先，教學為要，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，并探索建立“代表性成果”評價機制。（9月22日《光明日報》）

從助教、講師到副教授、教授，高校形成了一個科層化的金字塔結構；學歷、年齡、論文、科研成果等邊界構成了一個復雜的等級系統(tǒng)，不同的高校教師即使在同一個學校，也在生存生態(tài)上存在著鮮明的反差。高校教師要想在職稱上“更上一層樓”，具備各種各樣的硬性條件只是基礎；指標化的量化考核，催生了職稱評定的激烈競爭。在少數(shù)高校甚至會出現(xiàn)“暗箱操作”，讓職稱評定的公平性大打折扣。

在一個改革和創(chuàng)新的時代里，“按資排輩”的考核評價方式顯然損傷了高校教師的活力。一些有能力、有實績、有貢獻的高校教師，在現(xiàn)有的考核評價體系里得不到足夠的激勵與認同，不可避免會損傷他們工作的激情與熱情，甚至會讓他們產(chǎn)生一種“壯志難酬”的失落感和挫敗感。

進行高校教師考核評價制度改革的初衷，在于釋放發(fā)展空間和利益空間，激發(fā)高校教師的活力和創(chuàng)造力。讓高校教師少一些考核評價的“包袱”，多一些“用實力說話”，不僅有助于推動高校教師的專業(yè)發(fā)展，也有助于提升高校的競爭力。

在不少高校，都有一些潛心教書育人的教師，他們在課堂教學上贏得了學生的尊重與信任，卻由于課題和論文的“短板”長期坐在職場評定的“冷板凳”上，長期在講師的職稱上原地踏步——突破唯學歷、唯職稱、唯論文的積弊，讓那些深受學生歡迎的“好老師”活得更有體面和尊嚴，既裨益了“常萍們”，也讓學生從中受益。

撥亮高等教育這盞希望之燈，高校教師至關重要。一個好的大學，既需要熱心科研、熱衷學術創(chuàng)新的老師，也離不開潛心教學的老師。在利益主體多元化、價值觀念多樣化的當下，只有尋找不同利益群體的最大的價值公約數(shù)，讓高校教師考核評價制度更有“準頭”， 才能真正實現(xiàn)“勞動更有價值，勞動者更有尊嚴”。

法國哲學家福柯曾說，“一個人最好的作品，就是他自己”。考核評價制度改革不僅會帶來利益格局的調整，也會帶來發(fā)展觀念的轉變和價值排序的重塑。當“靠實力說話”成為高校教師共同的文化認同和價值追求，當教書育人得到更多的肯定與激勵，必然會推動 “舊貌換新顏”，促進高校教師縱向的社會流動。

打破思維定勢、行為慣性和路徑依賴，通過“不拘一格降人才”的高校教師考核評價制度改革帶來新的紅利，既有利于教師的成長和學校的發(fā)展，也有助于服務社會，未嘗不是一種多贏之舉。（楊朝清）