“雙軌制”成為趨勢

央企上市公司高管薪酬變動(dòng)的背后，反映的是針對央企內(nèi)部組織干部和職業(yè)經(jīng)理人的薪酬實(shí)行“雙軌制”的趨勢。

中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長蘇海南表示，從48家央企總經(jīng)理收入榜單，以及國有商業(yè)銀行年報(bào)顯示的高管年薪中，可以看到部分改革成效。不過，被稱為“限薪令”的《薪酬改革方案》針對的是組織部門任命負(fù)責(zé)人的央企，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的職業(yè)經(jīng)理人。

在此次公布的48家央企上市公司高管的年薪榜單中，職業(yè)經(jīng)理人占多數(shù)，中管干部較少。以東方航空集團(tuán)公司黨組書記、東航股份有限公司總經(jīng)理馬須倫為例，作為中管干部，馬須倫的年薪，已從前年的74.53萬元，降到去年的40.14萬元。

由于并不受“限薪令”的限制，央企上市公司的職業(yè)經(jīng)理人的年薪得以更加市場化，“不設(shè)上限”。公開資料顯示，麥伯良早已從招商局集團(tuán)辭職，作為職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入中集集團(tuán)，因此，他可以獲得董事會(huì)批準(zhǔn)的市場化薪酬。

對此，李錦分析認(rèn)為，新一輪的國企薪酬改革實(shí)施后，很多央企的總裁和總經(jīng)理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬不設(shè)“天花板”。李錦預(yù)測，今后類似情況將會(huì)越來越多。

在國資委下一步著力推進(jìn)的“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項(xiàng)改革試點(diǎn)。國資委研究中心副主任彭建國也撰文指出，未來國有企業(yè)高管的理想模式主要分為兩大類：體制內(nèi)的是由國資委任命的企業(yè)干部，體制外的主要是企業(yè)經(jīng)營管理人員，屬于職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬完全由市場行情決定。

在今年2月的一場國資委媒體通氣會(huì)上，國資委副主任張喜武就曾明確表示，對市場化選聘的經(jīng)營管理者，綜合考評(píng)政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任履行情況，實(shí)行與其職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的結(jié)構(gòu)化薪酬，采取上限調(diào)控，聘期屆滿，聘任關(guān)系終止后，可根據(jù)工作需要合理使用；對職業(yè)經(jīng)理人主要考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成情況，實(shí)行市場化薪酬，聘任關(guān)系終止后，一并解除勞動(dòng)合同，自然回到人才市場，充分體現(xiàn)“市場化來，市場化去”的原則。

劉昕表示，實(shí)行高管薪酬“雙軌制”，應(yīng)該給予央企高管自由選擇成為中管干部還是職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利。而對于央企內(nèi)的中管干部，劉昕也建議不應(yīng)“一刀切”地管理，而應(yīng)該按照行業(yè)發(fā)展情況和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)壟斷程度等制定限薪的標(biāo)準(zhǔn)。

“一些市場化程度高，處于充分競爭領(lǐng)域的央企，也應(yīng)該做到市場化的薪酬管理?！眲㈥空f。

央企二三級(jí)公司和地方國企是未來改革重點(diǎn)

與已經(jīng)取得一定效果的央企上市公司和集團(tuán)層面的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二三級(jí)公司薪酬改革的進(jìn)展則較為緩慢。

作為研究國企改革的專家，李錦經(jīng)常在各地國企中開展調(diào)研。他發(fā)現(xiàn)，目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方?jīng)]動(dòng)；上面動(dòng)了，下面沒動(dòng)。根據(jù)他的觀察，一些央企的二三級(jí)公司和地方國企的薪酬制度改革較為滯后，缺乏推進(jìn)改革的動(dòng)力。

對此，長期參與薪酬改革政策研究與制定工作的蘇海南表示，薪酬改革在一些央企下屬二三級(jí)公司和地方國企中執(zhí)行比較困難，面臨的主要問題在于“上面改了，下面沒改”，導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬倒掛，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在于“大家都不想放棄既得利益”。

蘇海南表示，自《薪酬改革方案》實(shí)施以來，薪酬制度改革率先在央企開展，過去一年已經(jīng)取得一定效果，預(yù)計(jì)今年將在省屬國企層面全面推開。

事實(shí)上，地方國企的薪酬改革已經(jīng)有不少“先行者”。

4月6日，四川省召開深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組第三次會(huì)議，原則同意了《關(guān)于四川省商業(yè)投資集團(tuán)進(jìn)一步深化改革的總體方案》(送審稿)和《四川省省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》。

4月初，山東濟(jì)南審議通過了《濟(jì)南市市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案》，市屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分組成，薪酬信息將通過網(wǎng)絡(luò)等渠道向社會(huì)公開披露。

而在更早之前，多地出臺(tái)的國企改革方案中都明確提出，將實(shí)施差異化薪酬分配辦法。

例如，湖北省提出，對組織任命的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范其薪酬水平；對市場上公開招聘的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其薪酬水平參考人才市場價(jià)位協(xié)商確定。

福建省也明確規(guī)定，對各級(jí)黨委和政府及其所屬有關(guān)部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，嚴(yán)格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入水平。對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會(huì)按照市場化薪酬分配機(jī)制確定。

劉昕提醒，地方國企的薪酬改革將會(huì)全面啟動(dòng)，但關(guān)鍵問題在于能否落實(shí)。因此，他建議在地方國企和央企二三級(jí)公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應(yīng)該一律公開。

“這應(yīng)該是第一步要做的，(因?yàn)?這會(huì)形成一種監(jiān)督和壓力，并帶來約束和制度的執(zhí)行效果?！眲㈥空f。