本報訊 (記者楊召奎)在北京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司工作的鞏亮這幾天心情很沉重?！叭耸陆?jīng)理和我說，現(xiàn)在北京公司人員富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的話，可以選擇離職?！?月24日，鞏亮郁悶地對記者說。

鞏亮告訴記者，自己的親朋好友基本上都在北京，而且他已經(jīng)習慣了北京的生活，不愿去河北石家莊工作?！耙呀?jīng)有兩個同事結(jié)完工資走了，但我覺得這樣太憋屈了，公司明擺著變相裁員嘛！”鞏亮說。

記者在采訪中了解到，鞏亮的遭遇并非個例。隨著法律法規(guī)的不斷完善，勞動者的合法權益保護日益加強。懾于法律強制性規(guī)定，一些企業(yè)不去走直接裁員的道路，而是利用一些手段逼迫員工辭職，以達到避免支付經(jīng)濟補償金、降低成本的目的，這就是所謂的“軟裁員”。

某知名人力資源網(wǎng)站相關調(diào)查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點，其他手段包括提高業(yè)績指標、撤并部門等。

對此，北京中聞律師事務所律師沈斌倜對記者表示，根據(jù)《勞動合同法》的有關規(guī)定，用人單位進行法定裁員，應給予勞動者經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

“對于經(jīng)營狀況不是很好的企業(yè)來講，經(jīng)濟補償金也是一筆不少的數(shù)目。因此，一些企業(yè)就實行‘軟裁員’。盡管企業(yè)實行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規(guī)避支付經(jīng)濟補償金?！币晃粡氖氯肆Y源培訓工作的業(yè)內(nèi)人士對記者說。

“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業(yè)節(jié)省了一部分經(jīng)濟補償金，但易引發(fā)勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業(yè)的品牌造成傷害?！鄙虮筚寐蓭熣f。

此外，沈斌倜律師還表示，“軟裁員”中還有一種不提供工作崗位，只發(fā)放最低工資的形式。根據(jù)法律規(guī)定，只有兩種情況下用人單位才有權發(fā)放最低工資待遇：一是停工停產(chǎn)導致員工待崗；二是和員工協(xié)商一致。如果企業(yè)的做法不符合上述兩種情況，只向員工發(fā)放最低工資就涉嫌違法。

中國政法大學教授金英杰則表示，企業(yè)根據(jù)實際情況，在法律允許范圍內(nèi)進行人力資源的重新調(diào)配，是企業(yè)應有的自主權。但是，進行人力資源調(diào)配應該與勞動者進行協(xié)商。“目前相關法律中沒有關于‘軟裁員’的規(guī)定，應該盡快完善立法，對這種現(xiàn)象進行有效規(guī)范。”