新華社北京３月７日電（記者何欣榮、仇逸）“深化企業(yè)用人制度改革，探索建立與市場化選任方式相適應(yīng)的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬制度。”今年的政府工作報告在談到國企改革時如是表示。作為激發(fā)國企活力的重要途徑，用人和薪酬分配改革如何落到實處，成為參加兩會代表委員關(guān)注的話題。

哪些領(lǐng)域適合先試？

用人和薪酬分配改革，是今年國企改革的重頭戲。在國資委年初確定的國企“十項改革試點”中，有三項與此直接相關(guān)。

哪些企業(yè)、部門和人才可以率先享受到改革紅利？國資委之前表示，將優(yōu)先選擇主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)試點，同時鼓勵中央企業(yè)選擇部分條件成熟的二三級公司開展試點。

全國人大代表、東航集團(tuán)黨組書記馬須倫說，互聯(lián)網(wǎng)對航空公司轉(zhuǎn)型的重要性日益凸顯。東航對近年新興業(yè)務(wù)部門如ＩＴ和電商部門，實行市場化的用人機(jī)制。集團(tuán)５００多名ＩＴ人員，基本上都拿市場化的薪水。“下一步我們還將在一些二級公司、子公司探索員工持股，進(jìn)一步完善激勵制度。”

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦也認(rèn)為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位做起，如首席財務(wù)官、首席分析師、首席信息官等。這些崗位在不同企業(yè)之間是通用的，市場上也有成熟的薪酬體系供參考。

優(yōu)秀人才哪里選拔？

國企搞用人制度改革，需要大量的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人供給。全國政協(xié)委員、知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧之前表示，一些發(fā)達(dá)國家從１９世紀(jì)晚期就開始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。

中國企業(yè)發(fā)展與改革研究會副會長周放生說：“真正的將軍都是從戰(zhàn)場上出來的。民企和外企已經(jīng)培養(yǎng)了一批職業(yè)經(jīng)理人，國企內(nèi)部也有很多優(yōu)秀人才，等待合適的條件和環(huán)境去發(fā)掘。”

從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗看，國企選聘職業(yè)經(jīng)理人的視野非常寬廣。如新加坡國企的職業(yè)經(jīng)理人面向全球招聘，來自馬來西亞、印度、中國等不同國家。

中國企業(yè)在改革中也可以做到“不拘一格降人才”。全國人大代表、五礦集團(tuán)董事長何文波說，五礦在國際銅礦開發(fā)方面大量使用外籍職業(yè)經(jīng)理人。“這些外籍高管的職業(yè)操守非常好，沒有損壞企業(yè)利益的事情發(fā)生。”

配套措施如何跟上？

市場化的選人用人，必須要配備市場化的薪酬。

“我們之前在一些部門試點市場化用人和薪酬改革，很快遇到了問題：現(xiàn)在國資委對國企工資總額管理非常嚴(yán)格，發(fā)市場化薪水，超過了這個額度咋辦？”馬須倫建議，抓緊研究制定切實的細(xì)則，不妨對試點的子公司或部門工資總額進(jìn)行單列，這樣改革才能落地。他同時指出，管理市場化選聘的人才，必須和國企現(xiàn)有的干部管理制度區(qū)分開來。

展望未來，周放生認(rèn)為，既然下決心搞用人和薪酬分配改革，步子不妨邁得大一些。“像以前那樣拿出一兩個經(jīng)營層副職搞市場選聘，效果可能不會太好。道理很簡單，差不多的身份，坐在同一個屋子里，行政任命的人拿５０萬元，市場選聘的人拿２００萬元，怎么能長期持續(xù)下去？不妨從總經(jīng)理開始，整個經(jīng)營班子都聘請職業(yè)經(jīng)理人，營造一個整體的市場化氛圍，通過試點積累經(jīng)驗。”（完）