外面的人爭相想被招，里面的人爭著想走人

用工“圍城”怎么破？

“新的起點，新的開始，上班第一天，打卡！”日前，26歲的張林（化名）又更新了一條朋友圈，并配了一張工作地點的照片。該動態(tài)一發(fā)出，不大會兒工夫，就有多條評論，且大家“隊形”都保持一致：猜你最多能堅持一個月！

張林的朋友之所以如此評論，是因為他畢業(yè)兩年以來，已經(jīng)換了七八份工作，其中，干得最久的一份是在他大學實習時所在的媒體單位待了半年，此后，跳槽、換工作對于他來說，就成了家常便飯。

“明星”員工流失令人頭疼

“我這還算好的，我有一個同學，他創(chuàng)下了半年換5次工作的記錄。”在張林看來，他還年輕，就應該不斷嘗試，并且他現(xiàn)在也還沒結婚，屬于“一人吃飽全家不餓”的狀態(tài)，沒有什么壓力。

“我也算是名牌大學畢業(yè)，每個月只能拿不到5000元的工資，一天事還多得很。”畢業(yè)兩年的李斌（化名）現(xiàn)是重慶一合資企業(yè)的宣傳干事，國慶節(jié)期間，他與大學同學聚了一次會，發(fā)現(xiàn)原本各方面都不如他的幾個同學，現(xiàn)在收入比他高了不少，由此，他便產(chǎn)生了跳槽的念頭。

“不僅僅是年輕人經(jīng)常跳槽，一些老員工也經(jīng)常‘跳進跳出’。”重慶一廣告公司的人事經(jīng)理王杰向記者透露，他們公司已經(jīng)成立了20多年，目前有近百名員工，最近幾年，一些從公司成立之初就在此上班的老員工，也加入了“跳槽隊伍”，在公司所有員工里，有5年以上工齡的人都寥寥無幾。“我們部門，現(xiàn)在成了整個公司‘人氣’最旺的部門，每個月都有‘進出’的員工。”

縱觀各行各業(yè)，員工跳槽早就不新鮮。而在眾多行業(yè)中，建筑行業(yè)人員流動性特別明顯，甚至一些建筑類國企還成了民企的“黃埔軍校”。

“我們每年都有校招，并且招聘的人還不少。”重慶一央企負責人坦言，像他們這樣的“中字頭”建筑企業(yè)，每年都有大量的員工流失，其中，離開的員工大部分是進入單位一兩年的年輕人。“我們花了大量的時間和精力去培養(yǎng)新員工，而他們卻在學成后就離開企業(yè)，如今，‘無人可用’已成了制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。”

該負責人還表示，新員工和“明星”員工的流失，對于所有的國企來說，都是很頭疼的問題。 為何會出現(xiàn)這種“沒有工作的人四處投簡歷，想找份差事，有工作的人想跳出原單位”的“圍城式”尷尬呢？

“圍城”癥結在哪？

在李斌看來，“樹挪死，人挪活”這句話很適合他，“我在這家企業(yè)待著，很可能一直只能靠著四五千元的工資過活，我還想在重慶買房，但就這么下去想都不用想，并且來了兩年了，我也沒看到前途在哪！所以，對我來說，跳槽是最好的選擇。”

記者了解到，類似于李斌這樣因為收入和前途問題而考慮跳槽的人占絕大多數(shù)。他們普遍認為，盡管人要在社會上立足需要磨煉，需要時間，但如果連生活都不能維持，一切都是空談。

“那時候，煤礦企業(yè)經(jīng)營形勢，發(fā)展規(guī)劃不穩(wěn)定，是我跳槽的主要原因。”今年43歲的王波原是重慶能源集團松藻公司專用鐵路機務段黨支部書記兼段長，他于2017年2月退職后，考上了重慶輕軌集團的行車調度崗位。

從“一段之長”的管理人員身份到普通員工，對于當時的他來說，雖然兩個行業(yè)的收入相差無幾，但新單位職工的工資收入更穩(wěn)定。“離職前，單位住房公積金繳納7%，新職業(yè)繳納12%，在重慶市區(qū)買房的壓力更小。”王波說。

在該公司，王波跳槽一事并非個例。在他退職的前后幾年，該司專用鐵路調車員、值班員，內燃機車司機等專業(yè)技術人才，甚至部門科長接二連三地跳槽另謀他路。

資深人力資源從業(yè)者萬發(fā)林告訴記者，無論是國企還是民企，員工跳槽是不可避免的現(xiàn)象，而致使其員工跳槽的原因主要在于“崗位和收入不能達到預期”，而造成這一現(xiàn)象的原因也有很多，用人單位存在論資排輩現(xiàn)象明顯，晉升通道不暢，薪資制度滯后，缺乏企業(yè)文化等；員工存在眼高手低，心浮氣躁，對企業(yè)缺乏忠誠等；同時，社會上的一些攀比之風和保障制度未能完全覆蓋年輕的“上班族”等因素也是致使其跳槽的原因之一。

要讓員工有“存在感”

“哲學講內因決定外因，解決問題關鍵在內因。”萬發(fā)林認為，對于用人單位來說，若想減少員工流失，只能先從內部制度入手，所謂“水草不豐，候鳥不來”就是這個道理。

對此，松藻公司的相關負責人向記者介紹說，為解決“人難留”的問題，前些年，公司打破薪酬分配的“大鍋飯”，在基層員工整體收入大幅提高的基礎上，加大了向專業(yè)技術，苦、臟、累、險等崗位的傾斜力度，并通過打造員工成長平臺等措施，很快就扭轉了 “留不住人”的窘境。

采訪中，記者注意到，在人員流動性極大的建筑行業(yè)，無論是央企還是民企為“留人”也是絞盡腦汁。

“要留住員工，增強團隊凝聚力，就得讓他們刷足‘存在感’。”重慶市人力資源和社會保障局相關負責人認為，企業(yè)人員流動性較大的原因有多個方面，當所有因素綜合起來，造成員工在企業(yè)的“存在感”不足時，員工很有可能離職。

對此，重慶軌道九號線指揮部便采取 “微訪談”“微學習”和“微行動”等方式讓員工刷足了“存在感”。該指揮部組建兩年多，共有百余名員工，社招員工占比超過75%，平均年齡僅有30歲， 創(chuàng)下了“零離職”的記錄。

今年34歲的羅凡原在另一央企從事質量安全工作，由于原單位晉升通道不暢，成長空間有限，遂跳槽到該指揮部。“現(xiàn)在的收入與原單位的收入相差無幾，但這邊的氛圍和發(fā)展空間遠大于原單位。”羅凡稱，他到指揮部的時間不長，但已經(jīng)完全適應了新環(huán)境，也融入到了團隊中。“我一入職，單位領導就與我們談心，談未來，并指明達到何種條件，就能晉升，在這里我能看到前途。”

交談中，該指揮部另一員工董招補充說，像他們這樣從另一建筑工程單位跳槽而來的人，不是看中收入，而是看中發(fā)展空間和工作氛圍。“我入職半年后，就跟同事一起組織策劃了一場‘教師節(jié)活動’，這在原單位是不可能發(fā)生的。”

黃仕強