激勵(lì)不變

華為員工到底多有錢？華為中國(guó)區(qū)員工方圓圓對(duì)《中國(guó)新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的。”

根據(jù)華為的2015年報(bào)，華為2015年花在員工上的錢達(dá)1377億，17萬員工，人均年收入超過80萬。

方圓圓認(rèn)為，如此高薪，華為不會(huì)因?yàn)槟銑^斗多年就跟你講人情。業(yè)務(wù)需要，你就留著，業(yè)務(wù)不需要，你就走。“人性是復(fù)雜的，人性既喜歡公平、舒適，又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分，采取哪種方式，關(guān)鍵得看企業(yè)自己的目標(biāo)。”

近幾年來，華為一直在努力改進(jìn)“多勞多得”的激勵(lì)辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻(xiàn)詞中提出：“華為要繼續(xù)堅(jiān)持以有效增長(zhǎng)、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點(diǎn)的考核。”

一個(gè)最好的例子是，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP(獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃)所取代。

TUP不要用錢買，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的遞延分配，屬于中長(zhǎng)期的一種激勵(lì)模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個(gè)獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)(跟業(yè)績(jī)掛鉤)。

之所以改發(fā)TUP，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，奮斗者們卻得不到很好的回報(bào)。

華為員工每年的收益，包括工資、獎(jiǎng)金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-工資-獎(jiǎng)金-TUP。隨著TUP實(shí)施范圍和力度的逐漸增加，在稀釋作用下，TUP收益必然會(huì)虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權(quán)激勵(lì)制度由于實(shí)施時(shí)間太長(zhǎng)，導(dǎo)致歷史性貢獻(xiàn)太過強(qiáng)化的不合理性。

“要保持公司有利潤(rùn)的增長(zhǎng)，有現(xiàn)金的利潤(rùn)；消費(fèi)者業(yè)務(wù)要堅(jiān)持以利潤(rùn)為中心；要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，對(duì)外積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)開展不合格調(diào)整。”徐直軍在新年獻(xiàn)詞中稱。

由此也就不難理解華為對(duì)于裁員的態(tài)度和準(zhǔn)則。

“即使在華為工作，也是應(yīng)該有一定危機(jī)感的。我覺得最沒有危機(jī)感的應(yīng)該是研發(fā)部門，他們掌握最先進(jìn)的技術(shù)，自己做的產(chǎn)品，肯定知道哪里出了問題，好往運(yùn)維轉(zhuǎn)。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運(yùn)維崗確實(shí)是需要有一定危機(jī)感的。一直以來，由于主動(dòng)離職的員工始終存在，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運(yùn)維人員，肯定會(huì)在空閑時(shí)做一些技能提升，防止被淘汰。”李銘說。

然而矛盾的是，以華為每周7天，每天10小時(shí)以上的加班模式，大部分人是沒有時(shí)間做自我提升的。

“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高，工作十來年積累幾百萬不會(huì)有問題，不會(huì)像國(guó)企一樣下崗沒著落，主要還是再擇業(yè)的問題。但是在華為的管理體制下，大部分人即使技術(shù)上有所欠缺，但綜合素養(yǎng)上還是能被認(rèn)可的，不會(huì)像網(wǎng)上說的那么慘，只是拿不到在華為時(shí)那么多錢了。”李銘說。

“大家討論的時(shí)候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮，我到這個(gè)年紀(jì)會(huì)如何如何？有很多情緒化的表達(dá)在里面。仔細(xì)想想看，并不一定是客觀的。”方圓圓說。

(應(yīng)采訪對(duì)象要求，文中李銘、張楚、方圓圓均為化名)

本文首發(fā)于2017年3月20日總第796期《中國(guó)新聞周刊》