原標(biāo)題：如何破解國企領(lǐng)導(dǎo)“既當(dāng)高官又拿高薪”之弊？－－透視國企用人改革新動向

　　新華社北京９月１３日電題：如何破解國企領(lǐng)導(dǎo)“既當(dāng)高官又拿高薪”之弊？－－透視國企用人改革新動向

　　新華社“新華視點(diǎn)”記者何欣榮、楊毅沉、趙曉輝

　　１３日，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設(shè)計(jì)文件，明確地表達(dá)了未來國企用人機(jī)制市場化、去行政化的總體思路。公眾關(guān)注，新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？

　　雙軌：增加市場化選聘比例，實(shí)行差異化薪酬分配辦法

　　指導(dǎo)意見明確提出：根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。

　　“這個(gè)改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強(qiáng)管理咨詢有限公司總經(jīng)理祝波善說，現(xiàn)在絕大多數(shù)國企的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業(yè)的市場主體地位，并且賦予董事會關(guān)鍵的用人權(quán)，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發(fā)國企經(jīng)營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監(jiān)事會成員，有相應(yīng)的行政級別應(yīng)該拿政府規(guī)定的報(bào)酬；由董事會向市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人，包括總經(jīng)理在內(nèi)可以拿市場化的薪水。

　　目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統(tǒng)計(jì)顯示，自２００３年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統(tǒng)內(nèi)部的占４２％，來自具有國資背景的占４７％，只有１１％左右的人選來自于外部。

　　上海華誼集團(tuán)一位高管認(rèn)為，市場化選聘國企高管可以先從一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位做起，如首席財(cái)務(wù)官、首席信息官等。“這些崗位在不同企業(yè)是通用的，市場上有成熟的薪酬體系供參考。”

　　薪酬：合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入，部分央企今年已跟進(jìn)落實(shí)

　　指導(dǎo)意見提出，國企將實(shí)行“與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

　　這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》形成有力呼應(yīng)。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生說。

　　今年１月１日起，央企薪酬改革已經(jīng)在中國石油、中國石化和中國移動等７２家央企中實(shí)施。改革大半年來落地情況如何？記者查閱最新公布的上市公司年報(bào)，發(fā)現(xiàn)改革使央企負(fù)責(zé)人薪酬呈整體下降效果，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人的降幅還不小。

　　比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的６１１萬元下降至今年上半年的４６０萬元，降幅達(dá)到２５％。中國建筑關(guān)鍵管理人員薪酬從５７９萬元降至３８２萬元，降幅為３４％。中國中鐵從２５０萬元降至２１３萬元，降幅為１５％。

　　在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進(jìn)。記者統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等５個(gè)省市，均公布了國企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負(fù)責(zé)人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結(jié)構(gòu)改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的２倍內(nèi)確定。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發(fā)放，可以促使國企負(fù)責(zé)人更注重企業(yè)中長期發(fā)展。

　　浙江省表示，改革后省管國企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平將下調(diào)３１．５％。廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，廣東省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬與職工的差距將縮小到６．５倍左右，降幅超過３０％。

　　除了較為常見的２０－３０％降幅，也有部分例外情況。如新上市的中國核電，上半年高管薪酬從２１５萬元降至２０５萬元，降幅約５％。由于煤炭行業(yè)不景氣、利潤大幅下滑，上半年中國神華的關(guān)鍵管理人員報(bào)酬從６００萬元降至３００萬元，降幅達(dá)到５０％。

　　此外，部分省份還加強(qiáng)了對國企負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出的全口徑監(jiān)管。貴州省規(guī)定，國企負(fù)責(zé)人按照１人１車或多人一車配備公務(wù)用車，主要負(fù)責(zé)人配備標(biāo)準(zhǔn)為排氣量２．０升（含）以下，購車價(jià)格２８萬元以內(nèi)。四川省規(guī)定國企負(fù)責(zé)人原則上不得租用商務(wù)機(jī)，不得乘坐頭等艙，不得選住高檔賓館豪華套房。

　　轉(zhuǎn)換：體制內(nèi)也可以跳到體制外，加強(qiáng)后端考核

　　指導(dǎo)意見提出，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內(nèi)的國企高管而言，將帶來一個(gè)再次選擇的機(jī)會。

　　李錦表示，要力爭通過３到５年的時(shí)間，使絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人，用市場化的考核來制定相應(yīng)的薪酬。“到那時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬比行政任命的董事、監(jiān)事高出數(shù)倍，也是很自然的事。”

　　一位央企二級子公司高管表示，暢通身份轉(zhuǎn)換通道的新提法，將影響一些有著“官本位”思想的國企領(lǐng)導(dǎo)。“為了防止一些沒有能力的國企領(lǐng)導(dǎo)‘變身’職業(yè)經(jīng)理人，需要在后端加強(qiáng)對其身份轉(zhuǎn)換后的業(yè)績考核。”這位高管說。

　　周放生告訴記者，在身份轉(zhuǎn)換方面，比較典型的案例是中集集團(tuán)總裁麥伯良。這位５６歲的中國集裝箱工業(yè)的第一代工程師，在放棄招商局集團(tuán)的體制內(nèi)身份，成為職業(yè)經(jīng)理人后２０１３年的年薪高達(dá)８６９．７萬元，位居央企控股上市公司負(fù)責(zé)人榜首。

　　“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉(zhuǎn)換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進(jìn)去參加市場化競聘。”周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個(gè)人要自謀出路，為此必須承擔(dān)相應(yīng)的市場風(fēng)險(xiǎn)。”