近期，新冠病毒奧密克戎變異株引發(fā)全國(guó)多地疫情，各行各業(yè)受到不同程度影響。疫情之下，居家辦公和員工被隔離等相關(guān)勞動(dòng)用工問題如何依法應(yīng)對(duì)？感染新冠是否屬于工傷？企業(yè)虧損能否經(jīng)濟(jì)性裁員？在國(guó)浩勞動(dòng)與社會(huì)保障業(yè)務(wù)委員會(huì)暨法律研究中心的組織下，國(guó)浩律師對(duì)涉疫情的工資發(fā)放、員工招聘、合同管理等勞動(dòng)法實(shí)務(wù)方面問題進(jìn)行梳理和解答，供企業(yè)和廣大職工參考。

Q1

勞動(dòng)者出于疫情原因被隔離，隔離期間工作報(bào)酬如何確定？

答：1. 依據(jù)《傳染病防治法》第四十一條規(guī)定：“對(duì)已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場(chǎng)所或者該場(chǎng)所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級(jí)以上地方人民政府可以實(shí)施隔離措施……被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。”《傳染病防治法實(shí)施辦法》第四十九條也規(guī)定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)留驗(yàn)排除是病人或者病原攜帶者后，留驗(yàn)期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發(fā)。”     

2. 《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)） 第一條規(guī)定：“對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬……”

3. 勞動(dòng)者因疫情被隔離的，勞動(dòng)者和企業(yè)均應(yīng)依法配合，企業(yè)需發(fā)放勞動(dòng)者正常出勤應(yīng)取得的報(bào)酬。至于工作報(bào)酬是否包括獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼，要具體看獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的性質(zhì)，如果雖然名義上系補(bǔ)貼或者獎(jiǎng)金，但是系每月固定發(fā)放，不因勞動(dòng)者的出勤情況或者工作績(jī)效等浮動(dòng)，應(yīng)視為固定的工資構(gòu)成，應(yīng)予以發(fā)放。當(dāng)月實(shí)際發(fā)生一些補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際產(chǎn)生的票據(jù)報(bào)銷，但企業(yè)自主決定的一些福利性待遇，單位可以不發(fā)放。勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度對(duì)支付條件有特別約定或規(guī)定的，從其約定或規(guī)定。若經(jīng)隔離后被確診需住院治療的，則依法享受醫(yī)療期和病假待遇。

Q2

政府采取的疫情管控隔離期滿后，員工是否能以居家觀察為由拒絕正常提供勞動(dòng)？

答：1.  根據(jù)人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)[2020]17號(hào)）規(guī)定：對(duì)不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施情形，導(dǎo)致企業(yè)延遲復(fù)工或勞動(dòng)者不能返崗的，區(qū)分不同情況處理。

2. 勞動(dòng)者在醫(yī)學(xué)觀察期滿、隔離期滿后，或政府采取的緊急措施結(jié)束后不得以居家觀察為由拒絕返崗。需要繼續(xù)在家休養(yǎng)的勞動(dòng)者，如能夠提供病休證明，則按照企業(yè)的病假流程處理。

3. 如果勞動(dòng)者不能提供病假證明的，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商休年假或事假；如果勞動(dòng)者具備正常工作的能力和條件，而拒不返崗的，用人單位可以依據(jù)合法有效的規(guī)章制度按照曠工或相應(yīng)處理。

Q3

疫情原因企業(yè)是否有權(quán)單方安排員工居家辦公？居家辦公如何考核、是否有權(quán)要求釘釘定位或開著攝像頭？

答：1. 根據(jù)《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)[2020]8號(hào)）規(guī)定，“……對(duì)因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家上班完成工作任務(wù)……要指導(dǎo)企業(yè)工會(huì)積極動(dòng)員職工與企業(yè)同舟共濟(jì)，在兼顧企業(yè)和職工雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來(lái)的損失。”

2. 疫情防控期間，用人單位有權(quán)行使用工自主權(quán)合理安排的工作，也可在一定時(shí)間點(diǎn)或范圍內(nèi)定位查崗，勞動(dòng)者應(yīng)按時(shí)提交勞動(dòng)成果?？紤]到勞動(dòng)者在家辦公，釘釘定位或開攝像頭的方式可能存在暴露個(gè)人信息和隱私的風(fēng)險(xiǎn)，不建議過多采用。

Q4

勞動(dòng)者居家辦公期間滑倒或受傷，能否認(rèn)定為工傷？勞動(dòng)者被用人單位派往中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作感染疫病的，能被認(rèn)定為工傷嗎？

答：1. 根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條的規(guī)定：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；……該法第十五條還規(guī)定：職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。

職工受傷如要認(rèn)定為工傷，需同時(shí)具備三個(gè)條件，即通常所說的“三工”要素：在工作時(shí)間內(nèi)受傷、在工作場(chǎng)所內(nèi)受傷、受傷是由于工作原因造成。

2. 就居家辦公而言：如勞動(dòng)者是在用人單位同意或者安排的情況下在家中辦公的，居家工作的場(chǎng)所屬于工作場(chǎng)所。與傳統(tǒng)“朝九晚五”式的辦公方式不同，居家辦公的工作時(shí)間要求更加松散化、碎片化，用人單位更關(guān)注對(duì)勞動(dòng)成果的檢查或驗(yàn)收而不是時(shí)間過程，因此，不但工作日上午9點(diǎn)到下午5點(diǎn)之間可以被認(rèn)定為屬于工作時(shí)間，不排除其他時(shí)間勞動(dòng)者也在工作。為避免因勞動(dòng)者受傷時(shí)是否處于工作時(shí)間而引發(fā)爭(zhēng)議，用人單位應(yīng)承擔(dān)起管理責(zé)任，要明確告知員工居家辦公的“上下班時(shí)間"，并做好上下班的電子打卡記錄。

3. 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第四條第（一）款規(guī)定：職工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會(huì)保險(xiǎn)行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌?，社?huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)予支持。至于是否由于工作原因所致，由于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)不在用人單位的直接監(jiān)管視野內(nèi)，一旦傷亡事故發(fā)生，對(duì)原因以及過程的描述多數(shù)出自員工及家屬的敘述，在用人單位無(wú)相反證據(jù)的情況下，被認(rèn)定為工傷的可能性較大。

4. 按照以上認(rèn)定工傷的標(biāo)準(zhǔn)，多地司法實(shí)務(wù)均認(rèn)定因特定的工作環(huán)境而感染傳染病，屬于因工作原因受到傷害，應(yīng)認(rèn)定為工傷。如：《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第十條規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷：（四）由用人單位指派前往依法宣布為疫區(qū)的地方工作而感染疫病的。故勞動(dòng)者被用人單位派往中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)工作感染疫病的，可認(rèn)定為工傷。

Q5

勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所內(nèi)感染新型冠狀病毒肺炎，能被認(rèn)定為工傷嗎？勞動(dòng)者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎，能被認(rèn)定為工傷嗎？

答：1. 根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形，其中第（一）項(xiàng)為在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；第（四）項(xiàng)為患職業(yè)病的。勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)感染新型冠狀病毒肺炎，很難確定是工作原因直接導(dǎo)致，工作內(nèi)容本身一般并不會(huì)導(dǎo)致感染；感染新型冠狀病毒肺炎屬于患病，不是上述規(guī)定中提及的事故傷害；新型冠狀病毒肺炎尚未被列入《職業(yè)病分類和目錄》中，感染新型冠狀病毒肺炎不構(gòu)成職業(yè)病。因此，勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所內(nèi)感染新型冠狀病毒肺炎很難被認(rèn)定為工傷。除按照《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可視同工傷。

2. 根據(jù)人社部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)健委印發(fā)《關(guān)于因履行工作職責(zé)感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問題的通知》的規(guī)定：在新型冠狀病毒肺炎預(yù)防和救治工作中，醫(yī)護(hù)及相關(guān)工作人員因履行工作職責(zé)，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應(yīng)認(rèn)定為工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。

3. 根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)被認(rèn)定為工傷。而上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎屬于患病，不屬于交通事故傷害，故一般很難被認(rèn)定為工傷。

Q6

疫情期間，若用人單位安排勞動(dòng)者參加志愿者服務(wù)，工資待遇如何確定？能認(rèn)定為工傷嗎？

答：1. 勞動(dòng)者接受用人單位的安排參加志愿者服務(wù)，屬于正常出勤，工資待遇按照正常出勤的工資發(fā)放。當(dāng)然雙方也可就勞動(dòng)者參加志愿者服務(wù)期間的工資待遇另行協(xié)商形成書面的協(xié)議。

2. 根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第（二）項(xiàng)，在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，視同工傷。志愿者在防治疫情的志愿活動(dòng)中感染新型冠狀病毒肺炎，若屬于維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害，可被視同工傷。

Q7

疫情隔離期間，企業(yè)是否有權(quán)直接安排員工年休假或企業(yè)的福利性假期？

答：1. 我國(guó)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”《人力資源社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)、中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)[2020]8號(hào)）第二條規(guī)定：“鼓勵(lì)協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題。對(duì)因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家上班完成工作任務(wù)；對(duì)不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假?！?/p>

2. 在疫情隔離期間，企業(yè)不能安排員工居家辦公的情況下，需要安排員工休法定年休假的，需要考慮勞動(dòng)者的實(shí)際情況，與勞動(dòng)者履行協(xié)商程序和告知程序，不宜直接單方?jīng)Q定，并支付帶薪年休假工資，當(dāng)然勞動(dòng)者也應(yīng)積極配合。關(guān)于相關(guān)福利年休假，企業(yè)有較大自主權(quán)，可按照相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定進(jìn)行辦理。

Q8

已經(jīng)商定Offer但疫情期間是否可以要求新員工延期入職？工資何時(shí)起算？

答：1. 企業(yè)發(fā)出入職邀請(qǐng)函（offer）屬于“要約”，要約到達(dá)受要約人（應(yīng)聘人員）時(shí)生效。若該offer未送達(dá)應(yīng)聘人員，要約沒有生效，企業(yè)可以撤回更改入職時(shí)間重新發(fā)送。

2. 如果offer已經(jīng)送達(dá)應(yīng)聘人員，且該應(yīng)聘人員也在約定的期間內(nèi)予以確認(rèn)，則雙方達(dá)成了合意，企業(yè)無(wú)法隨意變更。但如果因?yàn)橐咔楣芸仄髽I(yè)處于停工、停產(chǎn)狀態(tài)等客觀原因無(wú)法及時(shí)辦理入職的情況下，構(gòu)成了法律上的不可抗力的，企業(yè)可以要求應(yīng)聘人員延期入職，但是建議企業(yè)與應(yīng)聘人員友好協(xié)商，避免引發(fā)爭(zhēng)議。

3. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，新員工的薪資從正式建立勞動(dòng)關(guān)系之日起算。

4. 建議企業(yè)后續(xù)在發(fā)放offer時(shí)除了注明具體的工作崗位、入職時(shí)間、工作地點(diǎn)、薪資、工作制度等信息，也可以約定若遇到疫情管控等原因企業(yè)可延期入職的條款，或者在offer中約定附條件生效的相關(guān)條款。

Q9

新員工的試用期，能否因疫情隔離而中止？新員工入職時(shí)，企業(yè)能否要求提供健康碼和15日的行程碼，員工拒絕提供能否拒絕其入職？

答：1. 試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，其目的是為了雙方能夠相互適應(yīng)、雙向選擇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。至于試用期是否可以中止和延長(zhǎng)，《勞動(dòng)合同法》沒有明確的規(guī)定，司法實(shí)務(wù)中存在不同觀點(diǎn)，比如北京地區(qū)法院認(rèn)為：“如果延長(zhǎng)試用期則視為雙方新約定了試用期，違反了法律規(guī)定，新員工試用期恰逢疫情，也不可延長(zhǎng)試用期，無(wú)論延長(zhǎng)后是否超過法定試用期最長(zhǎng)期限，否則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金”。也有部分地區(qū)法院認(rèn)為，如果因客觀原因?qū)е略谠囉闷趦?nèi)企業(yè)未能充分了解并考察員工，則可以中止或延長(zhǎng)試用期，如《天津市新冠肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系處理指南（二）》第一條第（六）款規(guī)定：“受疫情影響，試用期內(nèi)的職工無(wú)法提供正常勞動(dòng)，企業(yè)可相應(yīng)順延試用期并告知職工”。

2. 如果疫情防控期間員工可以正常居家辦公的，鑒于用人單位仍可以通過工作成果來(lái)考察和評(píng)估員工的工作能力和表現(xiàn)，試用期不應(yīng)順延。如疫情防控期間員工無(wú)法正常提供勞動(dòng)的，建議企業(yè)與員工可進(jìn)行協(xié)商中止試用期。

3. 根據(jù)《傳染病防治法》第十二條第一款規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)領(lǐng)域內(nèi)的一切單位和個(gè)人，必須接受疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)有關(guān)傳染病的調(diào)查、檢驗(yàn)、采集樣本、隔離治療等預(yù)防、控制措施，如實(shí)提供有關(guān)情況”，第三十一條規(guī)定：“任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告”，第七十七條規(guī)定：“單位和個(gè)人違反本法規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財(cái)產(chǎn)造成損害的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任”。因此，若根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)防疫政策，出入有關(guān)辦公場(chǎng)所必須出示健康碼和行程碼方可進(jìn)入的，員工應(yīng)當(dāng)予以配合。員工拒絕提供的，企業(yè)可以暫緩為其辦理入職手續(xù)。

Q10

企業(yè)因疫情和實(shí)際情況，是否可以“共享用工”？如何操作?

答：1.《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》（人社廳發(fā)[2020]98號(hào)文2020年9月30日）指出企業(yè)之間開展共享用工，進(jìn)行用工余缺調(diào)劑合作，對(duì)解決用工余缺矛盾、提升人力資源配置效率和穩(wěn)就業(yè)發(fā)揮了積極作用，并指導(dǎo)各級(jí)人力資源部門需支持企業(yè)間開展共享用工、加強(qiáng)對(duì)共享用工的就業(yè)服務(wù)、指導(dǎo)開展共享用工的企業(yè)及時(shí)簽訂合作協(xié)議、指導(dǎo)企業(yè)充分尊重勞動(dòng)者的意愿和知情權(quán)、指導(dǎo)企業(yè)依法變更勞動(dòng)合同、維護(hù)好勞動(dòng)者在共享用工期間的合法權(quán)益、保障企業(yè)用工和勞動(dòng)者工作的自主權(quán)、妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和查處違法行為等，企業(yè)可按照以上通知要求開展共享用工。

2. 《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》規(guī)定，在處理相關(guān)糾紛時(shí)，要注意區(qū)分共享用工、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等的差別。對(duì)于借出單位（即與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的用人單位）非以營(yíng)利為目的，與借入單位、勞動(dòng)者三方在疫情期間簽訂員工借調(diào)協(xié)議，約定勞動(dòng)者在疫情期間為借入單位提供勞動(dòng)，疫情結(jié)束后回到借出單位工作的，不應(yīng)認(rèn)定借出單位、借入單位、勞動(dòng)者三者之間形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。借調(diào)期間勞動(dòng)者與借出單位仍為單一勞動(dòng)關(guān)系，雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)不變。

3. 故企業(yè)在施行“共享用工”的過程中應(yīng)注意相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，不得以盈利目的出借員工，也不得借用共享用工之名違法實(shí)施勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等?！肮蚕碛霉ぁ睉?yīng)在征詢勞動(dòng)者同意的情況下，各方簽訂《借用協(xié)議》，約定勞動(dòng)關(guān)系歸屬、借用期限、工資報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、退回條件、休假福利、工傷保險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)等，明確各方權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

Q11

因疫情和虧損確實(shí)未能按期支付工資，勞動(dòng)者能否以拖欠工資為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：1. 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)一般認(rèn)為勞動(dòng)者系被迫解除勞動(dòng)合同，可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但在疫情情況下，該條法律的適用司法機(jī)關(guān)普遍審慎。

2. 《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》規(guī)定：用人單位或勞動(dòng)者以受疫情影響為由，要求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)重點(diǎn)審查當(dāng)事人要求解除勞動(dòng)合同的理由。對(duì)于確受疫情影響勞動(dòng)者無(wú)法及時(shí)返崗復(fù)工、用人單位未能及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等情形，應(yīng)審慎處理，盡可能通過和解、調(diào)解等方式化解矛盾糾紛，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，不宜輕易判決解除勞動(dòng)合同。一些用人單位如受疫情影響未及時(shí)足額支付工資、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，經(jīng)審查該未支付或未繳納行為確非用人單位主觀原因造成，對(duì)于勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38、46條規(guī)定要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求，應(yīng)堅(jiān)持審慎處理的原則，一般不宜支持。

3. 江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省司法廳聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于做好涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和案件審理工作的指導(dǎo)意見》也指出：勞動(dòng)者因用人單位在疫情防控期間未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)崗位、未及時(shí)足額支付工資和繳納社保等導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位受疫情影響的實(shí)際情況，綜合考慮用人單位出現(xiàn)上述情形的主觀惡意、違法程度及當(dāng)?shù)卣叩纫蛩亍?/p>

4. 故企業(yè)因疫情未能及時(shí)足額發(fā)放工資的，司法實(shí)務(wù)中會(huì)結(jié)合具體情況個(gè)案審查，不能一概而論。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)就相關(guān)情況與勞動(dòng)者進(jìn)行及時(shí)溝通，達(dá)成延期支付的協(xié)議或者通過調(diào)崗調(diào)薪等多種方式證明不存在主觀惡意，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，避免引發(fā)爭(zhēng)議。

Q12

疫情期間，企業(yè)效益下降，能否單方面對(duì)員工降低工資標(biāo)準(zhǔn)，如何辦理？

答：1. 根據(jù)《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）第二條規(guī)定：“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”。

2. 根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》第六條規(guī)定：“在疫情防控的特殊時(shí)期，保障用人單位有序復(fù)工復(fù)產(chǎn)復(fù)市，盡可能減輕用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)壓力、穩(wěn)定勞動(dòng)者工作崗位和保障就業(yè)，是當(dāng)前的首要任務(wù)。對(duì)于用人單位按照法定程序通過與職代會(huì)、工會(huì)、職工代表進(jìn)行民主協(xié)商的方式對(duì)調(diào)崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產(chǎn)等事項(xiàng)達(dá)成一致意見，且該意見公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據(jù)”。

3. 根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致可以調(diào)整薪酬，也可以采取經(jīng)過民主協(xié)商程序并有效公示送達(dá)的方式進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，但企業(yè)需注意調(diào)崗調(diào)薪方案的合理性。

Q13

因疫情導(dǎo)致企業(yè)虧損，能否經(jīng)濟(jì)性裁員？

答：1. 根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：(一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；(二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；(三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

2. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，以下人員也不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員，如：(一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3. 依據(jù)《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）的規(guī)定，對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工也不能使用經(jīng)濟(jì)性裁員方式解除。

4. 可知，相關(guān)法律和規(guī)定對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體和程序要求都很嚴(yán)格，必須達(dá)到法定人數(shù)，特定人員不得解除、特定人員需優(yōu)先招用，且要履行聽取工會(huì)意見、向勞動(dòng)行政部門報(bào)告等法定程序，且關(guān)于何種程度下企業(yè)可以認(rèn)定為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難各地也沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，故在當(dāng)前情況下，即使因疫情原因企業(yè)需要裁員的，需慎重考慮解除方式，聘請(qǐng)專業(yè)律師制定裁員方案。

Q14

因疫情飯店或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等不能正常營(yíng)業(yè)，能否安排員工待崗及待崗待遇標(biāo)準(zhǔn)？或以客觀原因?qū)е略贤荒苷Ｂ男袨橛山獬齽趧?dòng)合同？

答：1. 根據(jù)《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）第二條規(guī)定：“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若職工提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工沒有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)放生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行”。

2. 當(dāng)受疫情影響企業(yè)出現(xiàn)停工、停產(chǎn)的情況下，企業(yè)享有用工自主權(quán)，如果因經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題，有權(quán)對(duì)部分崗位和員工進(jìn)行調(diào)整。但是在第一個(gè)工資支付周期即停崗待工的第一個(gè)月，需要足額支付勞動(dòng)者工資，第二個(gè)工資支付周期開始，需要按各地的政策執(zhí)行。比如上海地區(qū)根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》（滬人社綜發(fā)[2016]29號(hào)）第十二條規(guī)定：“企業(yè)停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，根據(jù)上海人社局《關(guān)于調(diào)整本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》（滬人社規(guī)[2021]18號(hào)）的規(guī)定，從2021年7月1日起，上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從2480元調(diào)整到2590元。

3. 關(guān)于企業(yè)是否可以以客觀原因?qū)е略贤荒苷Ｂ男袨橛山獬齽趧?dòng)合同的問題，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的規(guī)定：“用人單位因訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，疫情期間，很多企業(yè)因政策、運(yùn)營(yíng)成本、現(xiàn)金流壓力等面臨經(jīng)營(yíng)困難，因此欲以《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)的規(guī)定解除合同，但是以該理由單方解除合同的實(shí)體和程序要求都很嚴(yán)格，企業(yè)在解除時(shí)應(yīng)注意以下問題：

(1) “客觀情況發(fā)生重大變化”：企業(yè)確因疫情導(dǎo)致訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，即發(fā)生了在訂立勞動(dòng)合同時(shí)均無(wú)法預(yù)見、無(wú)法克服、無(wú)法避免的情形、如疫情導(dǎo)致的不可抗力或因政策影響導(dǎo)致的企業(yè)停工停產(chǎn)等；

(2) “勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行”：客觀情況發(fā)生重大變化與勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行存在因果關(guān)系，即上述變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或者主要條款無(wú)法履行、或者如繼續(xù)履行將導(dǎo)致企業(yè)利益受到巨大損害，嚴(yán)重顯失公平并最終影響到勞動(dòng)者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的情形；

(3) 企業(yè)與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行過誠(chéng)信友好協(xié)商，企業(yè)已經(jīng)為勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行做了努力，但雙方仍未達(dá)成一致；

(4) 企業(yè)提前一個(gè)月履行了通知程序或支付了一個(gè)月工資作為代通金，并依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

(5) 企業(yè)就解除方案依法履行了通知工會(huì)程序等。

Q15

員工因違反疫情管控措施被行政拘留，企業(yè)能否以嚴(yán)重違反管理制度解除勞動(dòng)合同？員工拒不配合企業(yè)或社區(qū)安排的核酸檢測(cè)，能否解除勞動(dòng)合同？

答：1. 依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付任何補(bǔ)償。如果員工因違反疫情管控措施并被追究刑事責(zé)任，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。

2. 員工若被行政拘留，而非被追究刑事責(zé)任，企業(yè)不能據(jù)此直接解除勞動(dòng)合同，但若企業(yè)在有效的規(guī)章制度中明確規(guī)定了因?yàn)檫`反疫情管控措施被行政拘留、拒不配合企業(yè)或社區(qū)安排的核酸檢測(cè)等行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

3. 如果員工違反疫情管控的行為情節(jié)惡劣，造成不良社會(huì)影響的，企業(yè)也可根據(jù)其違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德等解除勞動(dòng)合同。如根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》規(guī)定：“勞動(dòng)者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，拒不配合接受檢查、強(qiáng)制隔離或者治療，或者勞動(dòng)者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會(huì)影響或嚴(yán)重后果的，用人單位能夠舉證證明上述情形的，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，用人單位仍然可以員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德為由解除勞動(dòng)合同”。

Q16

能否因疫情和經(jīng)濟(jì)效益不好直接將勞務(wù)派遣制員工退回到派遣單位？

答：1. 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”，根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條第一款規(guī)定：“用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位”。由此可見，企業(yè)在特定情況下可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，即用工單位的退回權(quán)實(shí)際上與用人單位的單方解除權(quán)及無(wú)過失辭退權(quán)相對(duì)應(yīng)，在法律上存在嚴(yán)格的認(rèn)定。

2. 結(jié)合目前的疫情背景，企業(yè)若要退回勞務(wù)派遣員工，需要是如下情況之一：(1) 符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件，可以退回派遣員工；(2) 若因疫情導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致合同無(wú)法繼續(xù)履行的，可與派遣員工進(jìn)行協(xié)商，嘗試變更工作地點(diǎn)、工作崗位、工作性質(zhì)等，若派遣員工不同意變更，則可以將其退回。

3. 根據(jù)人力資源社會(huì)保障部等部門發(fā)布的《關(guān)于做好疫情防控期間有關(guān)就業(yè)工作的通知》的規(guī)定，對(duì)因疫情導(dǎo)致勞動(dòng)者暫不能返崗提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同或退回勞務(wù)派遣用工。故用工單位不能僅依據(jù)疫情和經(jīng)濟(jì)效益等因素就退回派遣員工。

Q17

勞務(wù)外包合同能否因疫情中止履行或解除？

答：1. 勞務(wù)外包不同于勞務(wù)派遣，其并不受勞動(dòng)法律體系的規(guī)制而是受《民法典》的規(guī)制，但勞務(wù)外包合同又不屬于《民法典》合同編第二分編中列舉的典型合同，故需通過合同編的一般規(guī)定來(lái)判斷和處理。就合同中止履行而言，首先可根據(jù)意思自治原則由合同雙方協(xié)商進(jìn)行，在無(wú)法達(dá)成一致的情況下，如符合法定情形，也可通過《民法典》第五百二十七條的規(guī)定主張不安抗辯權(quán)中止履行。就解除合同而言，同樣可通過意思自治原則由合同雙方協(xié)商進(jìn)行，如符合法定情形，也可通過《民法典》第五百二十八條、第五百三十三條、第五百六十三條等的規(guī)定行使解除權(quán)或請(qǐng)求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)解除合同。

2. 最高人民法院印發(fā)的《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》中指出，受疫情或疫情防控措施直接影響而產(chǎn)生的合同糾紛案件適用法律應(yīng)當(dāng)綜合考量疫情對(duì)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同案件的影響，準(zhǔn)確把握疫情或者疫情防控措施與合同不能履行之間的因果關(guān)系和原因力大小，并明確指出疫情因素僅導(dǎo)致合同履行困難的，人民法院應(yīng)積極引導(dǎo)當(dāng)事人繼續(xù)履行。

3. 《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（二）》規(guī)定，在處理涉及新冠疫情肺炎的合同糾紛案件，注重把握四個(gè)方面的原則：……二是堅(jiān)持合同嚴(yán)守原則，鼓勵(lì)合同按約正常履行。對(duì)于疫情防控期間合同可以履行的，應(yīng)鼓勵(lì)當(dāng)事人雙方按照合同約定繼續(xù)履行；對(duì)于合同能夠履行而拒絕履行的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。對(duì)于確因疫情影響，合同不能按約履行的，應(yīng)考慮引導(dǎo)當(dāng)事人協(xié)商變更合同，采取替代履行或者延遲履行等方式履行合同義務(wù)；如果替代履行不能或者延遲履行將導(dǎo)致合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，可應(yīng)當(dāng)事人請(qǐng)求解除合同。三是堅(jiān)持公平公正原則，審慎處理合同解除問題。對(duì)于因疫情影響，合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)或者繼續(xù)履行合同對(duì)一方當(dāng)事人明顯不公，當(dāng)事人請(qǐng)求法院變更或解除合同的，應(yīng)綜合考慮當(dāng)事人的約定、疫情的發(fā)展階段、疫情對(duì)當(dāng)事人實(shí)際影響的時(shí)間、程度等因素，公平處理。四是堅(jiān)持實(shí)事求是原則，依法適用不可抗力或情勢(shì)變更等原則。雖然不構(gòu)成不可抗力，但受疫情影響履行合同對(duì)一方當(dāng)事人明顯不公平的，可以參照情勢(shì)變更原則處理。需要注意的是，有關(guān)情勢(shì)變更原則的適用程序較為嚴(yán)格，在司法實(shí)踐中須審慎把握。

4. 綜上，司法實(shí)務(wù)中對(duì)于疫情期間的合同中止或者解除持保守態(tài)度，盡量保證合同的履行和交易的穩(wěn)定，在情勢(shì)變更和不可抗力等情形的適用上均較為審慎。

Q18

若疫情期間勞動(dòng)合同到期，但無(wú)法簽訂書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月是否需支付雙倍工資差額？

答：1.《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）規(guī)定：對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動(dòng)合同。在此期間，勞動(dòng)合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

2. 江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于做好涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和案件審理工作的指導(dǎo)意見》中第17條關(guān)于“勞動(dòng)合同的訂立”，“用人單位因受疫情影響未能與勞動(dòng)者依法及時(shí)訂立或者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，可以合理順延訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)間或者采用符合法律規(guī)定的電子形式訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付合理順延期間未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資，或者以電子形式不屬于書面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持”。

3. 用人單位因疫情無(wú)法書面簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可將勞動(dòng)合同通過郵件或微信等電子方式傳送給勞動(dòng)者，告知?jiǎng)趧?dòng)者需要在疫情管控措施解除后立即簽訂書面勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者以電子方式確認(rèn)上述事項(xiàng)，一旦疫情管控措施解除后，立即與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

Q19

不能當(dāng)面簽書面勞動(dòng)合同，經(jīng)郵件或微信傳輸簽字蓋章的掃描件是否有效？

答：1. 根據(jù)我國(guó)《電子簽名法》第13、14、16條的有關(guān)規(guī)定，使得通過對(duì)電子文件往來(lái)人身份予以識(shí)別的“電子簽名”技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)了電子勞動(dòng)合同當(dāng)事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者與其所簽署的信息內(nèi)容相關(guān)聯(lián)；經(jīng)電子簽名的電子數(shù)據(jù)信息的法律效力，等同于經(jīng)簽署的文書。

2. 《關(guān)于訂立電子勞動(dòng)合同有關(guān)問題的函》人社廳函（[2020]33號(hào)）規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)使用符合電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。用人單位應(yīng)保證電子勞動(dòng)合同的生成、傳遞、儲(chǔ)存等滿足電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的要求，確保其完整、準(zhǔn)確、不被篡改。符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定和上述要求的電子勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照電子勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

3. 建議企業(yè)電子傳輸掃描件載體進(jìn)行公證，或因疫情不能當(dāng)面簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)通過視頻方式簽訂勞動(dòng)合同，并保存相關(guān)錄像，并及時(shí)另行與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同。

Q20

因?yàn)橐咔楸环忾]小區(qū)，工傷認(rèn)定、仲裁、訴訟等時(shí)效能否中止？

答：1.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

2. 《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）第三條規(guī)定：“因受疫情影響造成當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。因受疫情影響導(dǎo)致勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)難以按法定時(shí)限審理案件的，可相應(yīng)順延審理期限?！?/p>

3. 最高院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》規(guī)定：……（六）依法中止訴訟時(shí)效。在訴訟時(shí)效期間的最后六個(gè)月內(nèi)，因疫情或者疫情防控措施不能行使請(qǐng)求權(quán)，權(quán)利人依據(jù)《民法總則》第一百九十四條第一款第一項(xiàng)規(guī)定主張?jiān)V訟時(shí)效中止的，人民法院應(yīng)予支持。（七）依法順延訴訟期間。因疫情或者疫情防控措施耽誤法律規(guī)定或者人民法院指定的訴訟期限，當(dāng)事人根據(jù)《民事訴訟法》第八十三條規(guī)定申請(qǐng)順延期限的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)疫情形勢(shì)以及當(dāng)事人提供的證據(jù)情況綜合考慮是否準(zhǔn)許，依法保護(hù)當(dāng)事人訴訟權(quán)利。當(dāng)事人系新冠肺炎確診患者、疑似新冠肺炎患者、無(wú)癥狀感染者以及相關(guān)密切接觸者，在被依法隔離期間訴訟期限屆滿，根據(jù)該條規(guī)定申請(qǐng)順延期限的，人民法院應(yīng)予準(zhǔn)許。

4. 建議當(dāng)事人應(yīng)留意當(dāng)?shù)卣咔槠陂g管控、封控的政策并保留相關(guān)文件，以便用于證明存在仲裁/訴訟時(shí)效的中止事由。

（國(guó)浩勞動(dòng)與社會(huì)保障業(yè)務(wù)委員會(huì)：彭山嶺 葉茵茵 常樂 朱纓 申悅梅 王雨婷 李依娜）