近日,某中學(xué)教師爆料親歷教師職稱評選不公的視頻引發(fā)關(guān)注。事后,涉事學(xué)校所在地的教育主管部門回應(yīng)稱,此次職稱評選有據(jù)可依,正深入調(diào)查。新聞中的個案或可暫時平息爭議,但在中小學(xué)教師群體中仍彌漫著教師職務(wù)評聘的焦慮。

我國教師職務(wù)晉升制度始于20世紀(jì)80年代,1986年《中小學(xué)教師職務(wù)試行條例》的出臺,標(biāo)志著中小學(xué)教師職稱制度的正式確立,隨后中小學(xué)教師職務(wù)晉升步入法制化軌道。自2009年起,我國啟動中小學(xué)教師職務(wù)晉升制度改革試點,將之前獨立并行的中學(xué)教師職稱系列與小學(xué)教師職稱系列統(tǒng)一合并,成為新的中小學(xué)教師職稱系列,在教師職務(wù)的等級上也做出了相應(yīng)的調(diào)整,“小學(xué)教師也能當(dāng)教授”。2015年,國務(wù)院決定深化中小學(xué)教師職稱制度改革,要求教師職務(wù)評聘注重評審過程的科學(xué)化,將職稱評定與崗位聘用相結(jié)合。

然而現(xiàn)實中,教師職務(wù)晉升和聘任新規(guī)遠(yuǎn)不及經(jīng)濟社會的發(fā)展變化,據(jù)筆者了解,多地仍沿用“十二五”時期教師職務(wù)晉升和聘任的相關(guān)規(guī)定,“十三五”時期也以試點為主,人事部門尚未出臺具體的規(guī)定和實施意見。實踐中出現(xiàn)的一些問題,亟待得到政策層面的回應(yīng)。

一是教師職務(wù)晉升的指標(biāo)太少,競爭異常激烈。一些學(xué)校特別是農(nóng)村學(xué)校在職務(wù)晉升制度改革之后,由于指標(biāo)到校,造成中高級教師職務(wù)嚴(yán)重不足,有的學(xué)校多年沒有一個名額,只有等老教師退休之后進行“替補”。城區(qū)學(xué)校特別是城市小學(xué)也是“僧多粥少”。

二是評定標(biāo)準(zhǔn)難以做到科學(xué)。現(xiàn)行的教師職務(wù)晉升評定重學(xué)歷、教學(xué)成績、科研水平等定量考核,而輕師德、職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)綜合能力等定性考核,導(dǎo)致部分教師過度重視“紙撐”硬性規(guī)定而非教學(xué)本職工作。即便將定性部分納入評定,在現(xiàn)實中也難以精確評價,反而容易摻雜人為干預(yù)而引發(fā)更多的公平危機。

三是職務(wù)晉升后管與用不統(tǒng)一,動態(tài)調(diào)整機制難建立。職稱之所以備受關(guān)注,很重要的一點是其與教師的待遇和收入密切相關(guān)。當(dāng)前,中小學(xué)職務(wù)管理缺乏能上能下的動態(tài)調(diào)整機制,教師一旦晉升為高級職務(wù),便終身享受相應(yīng)待遇,導(dǎo)致職務(wù)與待遇的關(guān)系扭曲。由此,導(dǎo)致現(xiàn)實中出現(xiàn)低級職務(wù)教師承擔(dān)大量工作但收入較低,高級職務(wù)教師工作倦怠,承擔(dān)較少工作但收入較高的現(xiàn)象。對此,雖然國家相關(guān)政策文件中多次強調(diào)建立崗位能上能下的動態(tài)調(diào)整機制,但由于多種因素影響,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變實屬困難。

中小學(xué)教師職務(wù)評聘與教師個人工資收入正相關(guān),凸顯教育人事管理作用,旨在激勵教師不斷提高自身履職能力與水平。釋放這一制度及改革的應(yīng)用效應(yīng),當(dāng)前應(yīng)處理好晉升與聘任、管理與使用這兩對關(guān)系。

如何處理好晉升與聘任的關(guān)系?為充分發(fā)揮中小學(xué)教師職務(wù)評聘的正向激勵作用,中小學(xué)教師職務(wù)晉升的評審過程可考慮與事業(yè)單位崗位實際的聘用要求進行結(jié)合,即采取“晉升與聘用相結(jié)合”的辦法統(tǒng)一進行,促進職務(wù)晉升制度與用人機制的有機銜接。教育行政部門可根據(jù)用人需求,按照職務(wù)晉升的評價結(jié)果合理使用教師資源,實現(xiàn)職務(wù)晉升評價結(jié)果與教師的聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。在學(xué)校內(nèi)部的教師職務(wù)晉升和聘用工作中,須根據(jù)各自的崗位實際需求數(shù)量來開展,實現(xiàn)職務(wù)晉升評審、崗位管理和聘用制度三者之間相互協(xié)調(diào)。同時,還應(yīng)嘗試通過投放過渡性的崗位指標(biāo),暢通職務(wù)晉升之路。

如何處理好管理與使用的關(guān)系?教師職務(wù)評聘,評的是任職資格,這是人社部門的職責(zé),但聘的是工作崗位,教師工作在學(xué)校,這項工作理應(yīng)賦權(quán)給學(xué)校。然而現(xiàn)實是,不管是評聘合一還是評聘分離,聘任權(quán)從來不在學(xué)校,加之聘任終身制,導(dǎo)致學(xué)校在教師管理上比較被動。

近日,教育部等8部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進一步激發(fā)中小學(xué)辦學(xué)活力的若干意見》提出,加強學(xué)校對于教師職務(wù)晉升后的管理與使用的自主權(quán),加強學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位聘后管理,捅破教師職業(yè)成長“天花板”。將其從紙面“挪”到現(xiàn)實中,有賴于學(xué)校牢固樹立現(xiàn)代治理理念,建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審委員會,科學(xué)制定評聘方案,公平公正開展評聘工作。教育行政部門要指導(dǎo)學(xué)校與晉級教師簽訂聘用合同,明確工作要求及聘用年限,制定切合實際的規(guī)范性考核量化標(biāo)準(zhǔn)。對已經(jīng)聘任到高、中級專業(yè)技術(shù)崗位的教師,則應(yīng)建立聘期考核機制,對無法勝任并完成崗位職責(zé)的采取緩聘、低聘、轉(zhuǎn)崗甚至解聘等措施,逐步建立崗位等級能上能下的常態(tài)化制度。

(作者:張筠,系四川省社會科學(xué)院助理研究員)