職場霸凌行為該如何界定

從硬性奇葩規(guī)定到軟性職場施壓職場霸凌花樣翻新引起社會關注

● 近年來，勞動者權益被侵犯事件不時發(fā)生。從硬性奇葩規(guī)定到軟性職場施壓，職場霸凌行為花樣翻新，數(shù)次引起輿論關注

● 職場霸凌行為頻出，一方面反映了一些用人單位的管理者法律意識淡薄；另一方面，勞動者的一味忍讓也讓霸凌者更加肆無忌憚

● 雖然職場霸凌給被霸凌者帶來了精神和身體的雙重損害，但是現(xiàn)行的法律并沒有防止職場霸凌的條款，關于職場霸凌的準確內(nèi)涵、違法性標準等也沒有相關規(guī)定

本報記者 　 王 陽

本報見習記者 白楚玄

近日，山東眾成飼料科技有限公司“保潔員喝廁所水”的視頻流傳網(wǎng)絡。視頻中的年輕保潔員用塑料杯從衛(wèi)生間便池內(nèi)舀出一杯水并喝掉，圍觀人群報以掌聲。在視頻中，保潔員的神情并無不適，并表示“把自己的工作做到極致”。

這一事件再次將“職場霸凌”推上風口浪尖。上述事件是否屬于職場霸凌？職場霸凌的準確內(nèi)涵是什么？

近年來，勞動者權益被侵犯事件不時發(fā)生。從硬性奇葩規(guī)定到軟性職場施壓，職場霸凌行為花樣翻新，數(shù)次引起輿論關注。

《法治日報》記者注意到，雖然職場霸凌給被霸凌者帶來了精神和身體的雙重損害，但是現(xiàn)行的法律并沒有防止職場霸凌的條款，關于職場霸凌的準確內(nèi)涵、違法性標準等也沒有相關規(guī)定。

有專家稱，我國市場經(jīng)濟、社會制度、人文環(huán)境與其他國家不同，是否需要在立法層面對職場霸凌行為予以界定存在爭議。

職場霸凌頻繁發(fā)生

多數(shù)職工忍氣吞聲

職場霸凌在今年獲得空前關注。

今年9月，有網(wǎng)友爆料世碩電子(昆山)有限公司一男子點名時將員工證件扔在地上，員工需要彎腰蹲地拾取證件。

8月，廈門國際銀行北京分行新入職員工楊某因在私下非公款聚餐中不喝敬酒，遭一領導扇耳光辱罵。

6月，悟空財稅服務有限公司成都分公司業(yè)務部的7名員工因業(yè)績不佳，接受了吃“死神辣條”的懲罰，兩名女員工先后進了醫(yī)院。

在北京某培訓機構做財務工作的吳先生告訴《法治日報》記者，參加工作后，在下班時間按時下班，被領導質問為什么下班這么早，并在日常工作中對其進行批評。吳先生表示，因為發(fā)生在自己工作的單位內(nèi)部，雖然對領導無端訓斥感到不滿，精神和身體都受到了傷害，但是因為還要在單位工作，所以只能選擇忍氣吞聲。

在張華與比歐西(中國)投資有限公司勞動合同糾紛一案中，原告張華作為勞動者，在起訴書中聲稱，公司通過采取變相轉崗、剝奪勞動條件等一系列行為意圖逼迫其離職，具體包括取消崗位范圍內(nèi)公司系統(tǒng)授權，將除張華外的全體員工整體轉址辦公，禁止張華參與公司正常例會等。

職場霸凌案件并非個例。

財新網(wǎng)在微博上發(fā)起“你遭遇過職場霸凌嗎？”投票，在參與的3.9萬人中，有1萬人表示遭遇過，1.5萬人表示“不算，但也被打擊過”，還有1.2萬人表示沒有遭遇過。

今年6月，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示，63.65%的受訪白領表示自己經(jīng)歷過職場PUA，商業(yè)服務行業(yè)成為第一重災區(qū)，高達75.41%的職場白領自認經(jīng)歷過職場霸凌；排在第二位的行業(yè)則是金融業(yè)，占比71.28%。

該報告認為，這兩個行業(yè)工作強度較大、競爭激烈，給職場霸凌留下了滋生空間。

據(jù)北京律師聶洋城介紹，實務中職場霸凌的現(xiàn)象較為普遍，如上級領導對下級員工當眾侮辱、惡意中傷、無端謾罵、打壓勸退等都較為常見，不少職場霸凌行為都涉嫌違法。但是司法實務中，很少有勞動者通過訴訟的方式對職場霸凌行為進行訴訟。

《法治日報》記者以“職場霸凌”“職場暴力”和“職場欺凌”為關鍵詞在中國裁判文書網(wǎng)上檢索，看到“職場霸凌”有3起勞動爭議案件，“職場暴力”無相關勞動爭議案件，“職場欺凌”有一起勞動爭議案件，均由作為原告的勞動者在起訴時提及。

《2020年白領生活狀況調研報告》顯示，在普遍的失業(yè)焦慮下，19.2%的白領不再奢望升職加薪，14.05%將對領導的苛刻更加逆來順受，表示“不敢隨意休假”“更努力工作，不再拒絕加班”的占比均超過1成，另外還有8.18%的白領更加珍惜當下的工作，暫時打消跳槽念頭。

遇到霸凌勇敢說不

合理合法進行維權

職場霸凌，已成為勞動關系領域的重要議題。

受到廣泛關注的廈門國際銀行北京分行新入職員工楊某不喝領導敬酒遭扇耳光辱罵這一事件中，楊某選擇了采用網(wǎng)絡曝光的行為來維護自己的權益。

今年8月，上海半木軒家具有限公司要求一名員工在產(chǎn)假期間每天手寫銷售心得的內(nèi)部郵件引發(fā)熱議。該郵件顯示，人力資源部要求該員工“每天完成一篇銷售心得，每小時600字”“一個錯別字罰款50元，一句重復句子罰款100元，晚交或者漏交罰款500元”，以及“考慮到哺乳期視力不好，為保護你，安排手寫”。

該事件很快引發(fā)輿論關注。隨后，該公司在微博上回應稱，將在進行完整的事件調查后，嚴格遵守相關法律法規(guī)，進行反思及妥善處理。

但是，勞動者在使用網(wǎng)絡發(fā)表言論以維護權益時，也需要注意尺度和方式。

此前，無錫金投通商融資租賃有限公司將已經(jīng)離職的員工周彬告上法庭，因周彬在網(wǎng)絡上發(fā)布“克扣工資，職場暴力，業(yè)務提成不發(fā)，還有個前同事試用期跑前跑后累得半死，快轉正的時候被告知不合格，不給轉正直接走人，半年時間就這么浪費在這個公司了”等言論，對該公司的商業(yè)、社會評價造成嚴重損害，侵犯了名譽權。最終法院判決周彬停止對無錫金投通商融資租賃有限公司的名譽侵害并賠禮道歉和賠償經(jīng)濟損失。

目前，勞動者通過個人途徑的救濟方式不一，效果也存在差異。

“職場霸凌行為頻出，一方面反映了一些用人單位的管理者法律意識淡薄；另一方面，勞動者的一味忍讓也讓霸凌者更加肆無忌憚。”武漢律師張慶華認為，面對職場霸凌，勞動者要勇敢說“不”。

“遇到職場霸凌，維權時首先要收集證據(jù)，證據(jù)包括書面材料、電子郵件、微信QQ等對話記錄、電話錄音、現(xiàn)場錄像、證人證言等。”張慶華說。

在職場霸凌中，針對特定身份和職業(yè)的霸凌也時常發(fā)生。

北京市人大常委會立法咨詢專家胡功群表示，我國勞動者和企業(yè)雙方力量對比本就懸殊，一些企業(yè)無視法律法規(guī)與職工權益，制定各種奇葩規(guī)定，逃避法律責任和社會責任。新冠肺炎疫情又給各行各業(yè)造成巨大沖擊，經(jīng)濟形勢不容樂觀，就業(yè)壓力巨大，一些企業(yè)更是變本加厲，形形色色的歧視和“侵害”隨處可見。

“相較于性騷擾和職業(yè)病的顯現(xiàn)反映而言，職場霸凌仍處于一種隱晦的境地。目前霸凌議題最大問題在于其內(nèi)涵和違法性標準本身難以界定，甚至因包括受害者常保持沉默、外界干預不易、公司因人而異的懲罰措施，法律保障不足，證人不愿出面，以及上司深諳在制度內(nèi)進行霸凌的技巧等因素，造成霸凌難解的現(xiàn)狀。”胡功群說。

概念內(nèi)涵尚待明確

懲戒霸凌有法可依

在我國，公安機關對職場霸凌行為存在難以即時介入的問題。根據(jù)現(xiàn)有法律法規(guī)規(guī)定，只有當職場霸凌成為警情后，民警才能出警。但處警過程中，遇到被霸凌者息事寧人或者無證據(jù)證明存在治安違法或者刑事犯罪行為的，公安機關難以管轄。

《法治日報》記者梳理得知，在全球各個國家，職場霸凌隨處可見，諸如“臉書”員工因霸凌而跳樓身亡；澳洲主管每天“放屁”逼職員離職；韓國60%的員工遭受職場霸凌……

面對職場霸凌，世界各國的法律對其制定了不同的應對措施。

加拿大《聯(lián)邦勞動法》對于預防職場霸凌有明確的原則性規(guī)定：“任何雇主都應確保每一雇員在工作場所的健康和安全得到保護。”此外，加拿大在《職業(yè)健康與安全法》新增“職場暴力預防條款”，將任何人在職場上使用可合理推斷導致雇員人身和心理傷害的行為、威脅等定義為“職場暴力”。

2019年韓國新修訂的《勞動基準法》正式生效實施，本次修法的主要亮點在于新增有關禁止職場霸凌條款，即坊間熱議的“禁止職場霸凌法”。

隨著1993年《反欺凌條例》的出臺，瑞典成為世界上首個通過立法手段對職場霸凌問題作出回應的國家，獲得了許多贊美之詞。

法國對職場霸凌的研究是涵蓋在職場精神騷擾范圍之內(nèi)的。為解決在職場和其他環(huán)境中發(fā)生的精神騷擾問題，法國早在2002年就出臺了《社會現(xiàn)代化法》，作為建立法律體系的重要組成部分，并將其適用范圍從私有部門擴展至政府部門。

澳大利亞在《新職場關系法》出臺之前，雖然沒有專門針對職場霸凌問題制定專門的法律，但如果發(fā)生了霸凌，可以根據(jù)有關職業(yè)健康與安全、工傷賠償、平等機會和產(chǎn)業(yè)關系方面的立法進行訴訟。

值得注意的是，職場霸凌的準確內(nèi)涵在我國并沒有相關規(guī)定。究竟應該如何界定職場霸凌？如何讓企業(yè)管理更文明、更有效？

安徽財經(jīng)大學法學院教授張運書認為，可以去提倡，形成社會公約，逐漸形成企業(yè)的制度規(guī)范，最后再形成公共制度。

張運書說，目前而言，我國沒有關于職場霸凌的明確法律規(guī)定，只有當職場霸凌演變?yōu)椤扒謾嘈袨椤薄爸伟策`法行為”“刑事犯罪行為”時，被霸凌者才能訴諸司法救濟途徑。勞動者在面臨職場霸凌糾紛時，需要從民法典、勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)中尋找法律依據(jù)以維護自身的權益。

《法治日報》記者注意到，由于我國特有的傳統(tǒng)的階層文化和勞動者相對隱忍的心理因素，遭遇職場霸凌的受害人，實際上遠比各類調查顯示出來的結果要多。職場霸凌形式多樣，包括吃蚯蚓、跑十公里、互扇耳光、跪地爬行、當街裸站等。這些極端的行為，不管員工是自愿還是被逼，是否屬于職場霸凌，在司法實踐中并沒有明確的界定。

中南財經(jīng)政法大學教授郭澤強說，現(xiàn)行的法律規(guī)定缺乏職場霸凌可直接援引的條款，但也并非無法可依。“職場霸凌的一些具體行為會侵害員工的人格權，員工可以要求相關責任人員就此承擔侵權責任，對此有侵權責任法規(guī)制；如果上級有猥褻、侮辱、誹謗等行為，或職場霸凌行為致員工輕傷以上，則涉嫌刑事犯罪，對此刑法有專門規(guī)制；同時勞動法有明確規(guī)定，用人單位強迫員工勞動、侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者，公安機關可以對責任人員處以警告、罰款或者拘留，嚴重的要追究刑事責任。”