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準媽媽的職場困局怎么破
準媽媽的職場困局怎么破
隨著二孩政策的開放,越來越多的職場女性加入準媽媽的行列。然而對于她們而言,生育之路將面臨很多問題:在孕期內究竟享有哪些特殊的待遇?當面對不公平待遇時,如何拿起法律武器捍衛(wèi)自身的權益?面對法律賦予的“特權”,又當如何正確地行使權利而“不逾矩”?針對這些問題,讓我們聽聽房山法院的法官怎么說。
案例一
孕期內單方面解除合同違法
劉女士系某置業(yè)公司員工,月工資4000元。工作期間劉女士懷孕,后因為產期臨近,向公司申請休產假。公司向劉女士發(fā)出書面通知,表明“因產期臨近,無法繼續(xù)工作”,正式解除勞動關系,工資結清。
劉女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁,要求置業(yè)公司向其支付解除勞動合同經濟補償金,經仲裁委審理后裁決該置業(yè)公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。該公司不服,提起訴訟。
法院審理認為,置業(yè)公司主張系因劉女士的過錯導致解除勞動關系,因未提交證據證實,對其主張不予采信,判決置業(yè)公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。
法官釋法
我國《勞動合同法》第42條規(guī)定,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定與處于孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。因此,在女職工無過錯的情況下,用人單位不得與孕期內的女職工解除勞動合同。
本案中,置業(yè)公司沒有證據證實劉女士存在過錯,僅以“因產期臨近,無法繼續(xù)工作”為由解除與劉女士之間的勞動合同,違反了相關法律法規(guī)的規(guī)定,屬違法解除勞動合同。在劉女士拒絕繼續(xù)履行其與置業(yè)公司勞動合同的情況下,法院依據法律規(guī)定支持了劉女士要求該置業(yè)公司支付經濟補償金的訴訟請求是正確的。
案例二
孕期內單位不得擅自調崗降資
2012年10月15日,張女士通過招聘進入某公司工作,職位為銷售經理,月工資5000元,其中包括基礎工資2000元、崗位工資500元、績效工資800元、其他補貼1700元。
2013年12月2日,張女士懷孕并通知了公司。公司不久便以銷售經理工作強度較大,不能適應該工作崗位為由,調整她的工作崗位,變?yōu)闄n案管理員,并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。
張女士提出仲裁,要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行原勞動合同。公司不服,向法院提起訴訟。
法院審理后認為,公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力,判決雙方繼續(xù)履行原勞動合同。
法官釋法
我國《婦女權益保障法》第27條規(guī)定,任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資?!杜毠趧颖Wo特別規(guī)定》第5條規(guī)定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同。
由于法律明文規(guī)定用人單位在女職工產期期間不能終止和解除勞動合同,于是一些用人單位就想出了“變崗變薪”的對策。不少用人單位在女職工休完產假后,改變其崗位,且大部分是換到工資低的工作崗位,美其名曰照顧其工作量,實際上使女職工的工資大幅度降低,變相損害了女職工的利益。
本案中,張女士懷孕后并不必然導致不能勝任原工作崗位,公司在未與張女士協(xié)商的情況下,擅自變更工作崗位并降低工資標準,該行為不僅違反了《勞動法》對于變更勞動合同的規(guī)定,亦侵害了張女士作為女職工應當享有的合法權益。
案例三
準媽媽應當享受的待遇不容縮水
2014年10月15日,唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同,約定月工資4500元。
2015年4月,唐女士通知公司自己懷孕,后繼續(xù)工作。因產期臨近,唐女士于2015年10月20日向公司申請休產假。公司稱單位近期業(yè)務比較忙,且人手緊張,對唐女士的產假申請不予批準。在她的強烈要求下,該公司批了10天的產假,但唐女士休假15天后仍未回公司上班。
2015年11月16日,公司向唐女士發(fā)出書面通知,稱因連續(xù)曠工5天,違反了規(guī)定制度,決定解除與唐女士的勞動合同。
2015年12月2日,唐女士在醫(yī)院生產。因公司未繳納生育保險,唐女士不符合領取生育保險的條件,公司亦未支付其生育費用及產假工資。
2016年5月,唐女士向某仲裁委提起仲裁,要求公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、生育費用8000元、產假工資13500元。仲裁委支持了唐女士的仲裁請求。公司不服,提起訴訟。
法院審理認為,該公司行為違反了勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定,判令公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、支付生育費用8000元、支付產假工資13500元。
法官釋法
我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定,女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天。同時,依據我國《企業(yè)職工生育保險試行辦法》的規(guī)定,女職工產假期間享受生育津貼,女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。
根據上述規(guī)定,唐女士有權利享受產前15天的休假、相應的產假,且期間有權獲得產假期間的工資。某公司不僅未批準唐女士的產前休假的申請,還以唐女士曠工為由解除了與唐女士的勞動合同,某公司的上述行為違反了《勞動法》對女職工保護的規(guī)定,已構成違法解除勞動合同的情形,應向唐女士支付違法解除勞動合同經濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者繳納生育保險的義務,因公司未為唐女士繳納生育保險,應為其報銷生育費用并支付產假期間的工資。
案例四
孕期內存在過錯單位可辭退
肖女士系某銷售公司文秘。肖女士結婚后不久懷孕,在此期間經常遲到早退,工作中也不再盡職盡責。由于肖女士粗心大意,導致該銷售公司喪失了與大客戶的訂單機會。經公司領導研究,并征求工會意見,決定解除與肖女士的勞動關系,并向肖女士出具了解除勞動合同證明。
肖女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁,要求銷售公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。仲裁委支持了肖女士的仲裁請求。銷售公司不服,提起訴訟,要求法院判決無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。
法院審理認為,肖女士的行為嚴重違反了勞動紀律,給公司造成了巨大的經濟損失,銷售公司據此與其解除勞動合同并無不當,判決銷售公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。
法官釋法
我國《勞動合同法》第42條規(guī)定,女職工在孕期內,用人單位不得與之解除勞動關系,但是《勞動合同法》第39條同時也規(guī)定,勞動者在嚴重違反勞動紀律的情況下,用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。根據上述規(guī)定,在女職工孕期、產期、哺乳期間,用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但是,如果女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度或嚴重失職,對用人單位利益造成重大損害的,用人單位可以依法解除勞動合同。
肖女士處在孕期,銷售公司不得隨意與肖女士解除勞動合同。但是,肖女士在孕期經常遲到早退,已嚴重違反了公司的規(guī)章制度,不僅如此,肖女士在工作中未盡心盡責,因粗心大意導致公司喪失了與大客戶簽約的機會,造成重大經濟損失。肖女士的行為構成嚴重失職,給用人單位造成嚴重影響,符合《勞動法》第25條及《勞動合同法》第39條規(guī)定的勞動者存在主觀過錯的情形,銷售公司依據以上規(guī)定解除與肖女士的勞動合同,并無不當,且無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。
北京晨報記者 李傲
編輯:李晨陽
關鍵詞:女士 勞動合同 解除 女職工