再問績效工資

績效工資是“割肉貼他人”嗎

冀俊樓 

對獎勵性績效工資的分配，有一種說法是“割自己的肉貼領(lǐng)導(dǎo)”或“割自己的肉貼別人”。這種說法對不對需要一番分析。

對于教師的工資收入，人事、財政及教育行政部門執(zhí)行的是總量控制。人頭費(fèi)是根據(jù)一個學(xué)校的在編教職工人數(shù)固定的。但因為教職工的基本工資和基礎(chǔ)性績效工資是固定的，所以這部分爭議不大。而獎勵性績效總額由學(xué)校根據(jù)本校具體情況進(jìn)行靈活分配，這部分就成為教職工們關(guān)注的焦點和議論的核心。但按人頭平均數(shù)下發(fā)的獎勵性績效工資在其屬性上不屬于任何一個人，而應(yīng)服從服務(wù)于學(xué)校工作崗位、工作任務(wù)和完成質(zhì)量的操作。換句話說，獎勵性績效工資在分配之前，不是任何一個人“身上的肉”。

有些地方對獎勵性績效工資不做具體數(shù)量的再核算，而直接按人頭均分。按一些人的“割肉說”，表面上看，是誰的肉也沒動。細(xì)盤算起來，由于大家在固定工資上的差別，也必然反映到獎勵性績效工資上的多寡。尤其是教齡長、歲數(shù)大、職稱高的教職工，由于其固定工資高，按平均折算，其必然也收不回那所謂的“自己的肉”。這樣那些多收了別人的“肉”的人是滿意了。按平均分，還是不公平，這同樣是“割肉說”的矛盾之處。

績效分配上還有之前許多人說過的公平問題，比如，管理崗和后勤崗提取比例不合適。有些地方是在讓這些崗位上的人員全部享受平均值的基礎(chǔ)上再享受管理崗位津貼，或者是將他們教的課時全部按超課時、超工作量對待。這是錯誤的，是將這些管理后勤人員當(dāng)作了人上人。因而出現(xiàn)了一線教學(xué)人員績效工資數(shù)額普遍不如教輔人員，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于學(xué)校各級管理人員的績效分配畸型現(xiàn)象。

有些人有感于“割肉之痛”，呼吁取消績效工資。豈不知，現(xiàn)在的績效工資分配不公平由于取消績效工資而暫時不見了，又會以另一種方式更頑強(qiáng)地出現(xiàn)。根據(jù)筆者了解的情況，績效工資實行之前，多實行年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀就可以加一級工資的辦法。有某個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，年年優(yōu)秀握在手中，于是兩年一升級，普通職工只能呵呵一笑。

更為嚴(yán)重的是，學(xué)校內(nèi)部崗位設(shè)置、工作性質(zhì)、任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量評估等各不相同，全都平均化，吃大鍋飯，這對于學(xué)校的整體工作來說并非福音。學(xué)校依據(jù)工作情況進(jìn)行內(nèi)部分配，是績效工資中“績效”的根本。雖然教育教學(xué)工作是復(fù)雜的，無法完全量化，但按照工作崗位、工作情況進(jìn)行區(qū)分，是有可操作性的，也利于激發(fā)人的工作積極性。

績效工資分配不是割了誰的肉，但這個“肉”里面確實有兩個問題：一是分配不公，這是公平問題；二是心中有結(jié)，教職工對績效兩字的理解上有心結(jié)。

為此，筆者認(rèn)為，對績效工資的分配，要避免教職工形成“割自己的肉”的感覺，還是要在公平上下工夫，同時也要讓教職工形成正確的認(rèn)識。為抵消“割肉感”，在獎勵性績效工資分配時，筆者建議掌握以下幾個原則：

一是在績效工資發(fā)放上，對管理后勤崗要嚴(yán)格落實分類考核、總量控制的原則。應(yīng)該按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行分類考核。除兼崗人員，其崗位津貼應(yīng)該就是其區(qū)別于教學(xué)人員之處，不能是站在教學(xué)人員的肩上再摘一份果實。從學(xué)?？冃ЧべY總量來看，管理后勤人員的最高值不能超過教學(xué)人員的最高值，其按人頭平均值也不應(yīng)超過教學(xué)人員的平均值。這應(yīng)是總量控制的原則。也只有這樣才能體現(xiàn)出對教學(xué)一線的傾斜，避免學(xué)校教育行政化官僚化對績效工資分配的干擾破壞。

二是管理后勤崗要嚴(yán)格控制比例，不能超過中小學(xué)編制數(shù)的10%。對于個別學(xué)校，比如年紀(jì)大、生病多的教職工比例較高，可適當(dāng)傾斜。同時，要明確管理后勤人員的兼課量。按學(xué)校規(guī)模和工作情況，對于校級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、辦事人員執(zhí)行相應(yīng)的兼課規(guī)定。管理人員在其管理津貼之外再加上相應(yīng)的兼課課時量津貼才能享受獎勵性績效工資的平均值。

三是區(qū)別于一般性崗位津貼，要嚴(yán)格控制提前提取的項目。對于教育教學(xué)獎勵屬于優(yōu)勞優(yōu)得，對于在教育教學(xué)上作出突出成績和貢獻(xiàn)、積極承擔(dān)了骨干教師職責(zé)的，提前提取一部分可以。對于班主任津貼來說，班主任工作本來就是教育教學(xué)工作中的重要組成，也是可以提取的。

在這個方面，有些非班主任老師頗有怨言，覺得班主任津貼不應(yīng)提取，而應(yīng)由國家另行發(fā)放。這就陷入誤區(qū)了。實行績效工資是將班主任津貼歸并到績效工資總量中，改由學(xué)校分配，不是還要另行發(fā)放。同時，班主任工作本來就是每個教師的義務(wù)。由個別人臨時承擔(dān)義務(wù)，就享有那部分津貼也是理所當(dāng)然的。而對于學(xué)校內(nèi)設(shè)的教研崗位，如教研組長等，可按一定比例增加計算課時量，不再專門提前提取。

四是對于特殊人員的獎勵性績效工資要有適宜安排。筆者的看法是，借調(diào)到教育系統(tǒng)之外、長期病事假或產(chǎn)假人員在借調(diào)期或假期不應(yīng)享有獎勵性績效工資。借調(diào)到其他學(xué)校從事教育教學(xué)工作的人員可發(fā)放提取各類項目之后的平均數(shù)。在校內(nèi)，由于病老等原因享受照顧人員，即使其職稱較高，在測算其績效工資分配時，其獎勵性績效工資分配數(shù)額應(yīng)與其現(xiàn)有工作崗位相適應(yīng)。從事教輔崗位的就按教輔對待，課時較少的達(dá)不到人頭平均數(shù)也是正常的。

也有些地方實行了獎勵性績效工資均分，另行發(fā)放績效增量工資的方式。這有賴于各個地方對教師收入的重視程度，更依賴足夠的地方財力支持。

確實，績效增量工資由無到有，由少到多，會在相當(dāng)程度上稀釋掉原有績效工資的差別和某些不公平之處。但如果對于學(xué)校整體工作考核缺乏公平公正的評估考核辦法，則對于績效增量工資的分配同樣繞不開公平問題。

總之，績效工資分配不是“割誰的肉”的問題，而是如何讓真正干事踏實從教的人碗里有更多肉的問題。筆者希望績效工資分配時能更科學(xué)更謹(jǐn)慎，使這塊肉里有更多公平。

(作者為基層教師)