“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段，近年來在一些公司推行開來，然而，重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬余元。這是近日渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動爭議訴訟典型案例。（5月3日《法制日報》）

“末位淘汰制”最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，本身是沒有原罪的，這樣的制度設(shè)置，有利于增強員工的危機意識和競爭意識，從而更大限度地激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。這般設(shè)置沒有問題，但國內(nèi)一些企業(yè)在引進之時，便將“末位淘汰制”的好經(jīng)念歪了，逐漸在簽署勞動合同時就擅自增加“根據(jù)‘末位淘汰’制決定解雇或繼續(xù)任用”等條款，這就違法法律法規(guī)了。

如今在重慶，一名被“末位淘汰”的員工，將自己的前公司告上法庭，最終，法院的判決支持了員工的訴求，他的前公司要對他進行3萬余元的賠償。這樣的案例，對勞動者來說，是一種福音。這意味著，勞動者的權(quán)益，得到了最大限度地保障，企業(yè)任意解約，不僅是對勞動者權(quán)益的不尊重，也是對法律的踐踏。而通過這樣的判決，也能帶來一些現(xiàn)實的啟示。

啟示一：企業(yè)所有的規(guī)章制度，都必須依法而行，不能違背法律，這是底線，不容觸碰。根據(jù)《勞動法》第39條、40條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章和制度或者勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，企業(yè)方能援引條款解除合同。但很顯然，“不能勝任工作”與“末位淘汰”是兩碼事，不可混淆。也緣于此，去年底，最高法公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》，重申單位以“末位淘汰”單方解約屬違法。這雖然是重復(fù)法律，但也是對勞動者權(quán)益的重申，值得肯定。

啟示二：勞動者權(quán)益不可侵害。事實上，除了末位淘汰制之外，還有“年假清零”“帶薪休假形同虛設(shè)”等現(xiàn)實問題，也是對勞動者權(quán)益的一種侵害。如今，隨著員工法律意識的逐漸增長，類似的侵害勞動者的事情，也必然會有人站出來維權(quán)，對于這些具備公民意識的人，我們應(yīng)該給予點贊。同時，企業(yè)自身，也應(yīng)盡到自己的責(zé)任，不要侵害勞動者合法權(quán)益。當(dāng)然，作為監(jiān)管部門，也應(yīng)及時“亮劍”，為勞動者的合法權(quán)益“撐腰”。

因而，應(yīng)讓“末位淘汰被判賠償”成為保護勞動者合法權(quán)益的范本。更進一步來說，還可以借此進行延伸，對企業(yè)的規(guī)章制度進行審視與核查，剔除其中不合法的規(guī)定，最大限度地確保勞動者權(quán)益。因為，企業(yè)任何的規(guī)章制度，都不是侵害勞動者權(quán)益的擋箭牌，而這，也是法治社會的應(yīng)有之義。