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    聚焦國企高管薪酬 “旱澇保收”還是“燙手山芋”

    2015年05月17日 10:52 | 來源:中國青年報 
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      既不能讓國企負責人只做“雷鋒”,有功不賞;也不能高薪養(yǎng)貪,寬縱國企老板做“碩鼠”,無功自盜。國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。國企高管們的工資條到底該怎么發(fā)?誰說了算?

      在國企改革中,薪酬制度設(shè)計既是熱點,又是難點。早在國資委成立之初,它即是優(yōu)先工作之一。然而,時至今日,人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調(diào)整,更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

      近日,人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠表示,國企負責人薪酬改革方案配套辦法將于近期審議。本輪改革的重點在于規(guī)范組織任命的國企負責人薪酬分配。對“不合理的偏高、過高收入”進行調(diào)整。

      國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。在國企改革中,薪酬制度設(shè)計既是熱點,又是難點。早在國資委成立之初,它即是優(yōu)先工作之一。然而,時至今日,人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調(diào)整,更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

      共識也不是沒有:論功行賞。既不能讓國企負責人只做“雷鋒”,有功不賞;也不能高薪養(yǎng)貪,寬縱他們做“碩鼠”,無功自盜。現(xiàn)在的問題是:功怎么論,賞怎么行?

      國企老總年薪制一度成高水平的大鍋飯

      2003年以前,國企普遍存在自定薪酬的現(xiàn)象。高低存乎一心,結(jié)果亂象叢生。有的企業(yè)規(guī)模不大,連年虧損,老總卻拿百萬元年薪;有的企業(yè)體量驚人,老總收入?yún)s不過10萬元。真正是“撐死膽大的,餓死膽小的”。這樣做的后果,不是企業(yè)搞不好,就是人才全都跑。

      當時,一項針對53家中央骨干企業(yè)經(jīng)營管理人才流動情況的調(diào)查統(tǒng)計相當驚人:1998年以來,這些企業(yè)的7萬多經(jīng)營管理者因各種原因離開,占當時經(jīng)營管理人才總數(shù)的11%。流失人才的年齡大都在40歲以下,包括一些嶄露頭角的骨干人才。有人比喻稱:央企成外企和民企的人才培訓(xùn)基地了。

      2003年,國務(wù)院國資委成立后即著手對央企負責人薪酬進行摸底,結(jié)論是一些關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重點骨干企業(yè)負責人薪酬偏低。比如中國石化、中國航空等企業(yè)負責人年薪不足10萬元,中國兵裝、中國兵工等不足15萬元,中核工業(yè)、航天科工等不足20萬元。

      于是,國資委做了兩件事:允許央企負責人提工資,使重要崗位對人才有吸引力;將薪酬和業(yè)績掛鉤,不能干好干壞一個樣。

      國資委請了一家知名的人力資源咨詢公司,在國內(nèi)抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營者的年薪。樣本包括十幾家大的外資企業(yè),十幾家大的民營企業(yè)。統(tǒng)計顯示,外資最低的80多萬元,高的有400多萬元,樣本平均值165萬元;民營企業(yè)低的40多萬元,高的200多萬元,樣本平均值108萬元。綜合考慮市場、職工以及政府機關(guān)薪酬水平等因素,2004年央企第一次實行年薪制,一把手年薪的平均水平最后定在39.8萬元(稅前),以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的。

      國資委首位掌門人李榮融曾于2009年透露,央企負責人那幾年的薪酬每年增長4500萬元,但是,要想把這些錢全拿到手卻要給國家掙夠1500億元的利潤。

      在這種正向激勵下,大量人才涌向央企。航天科技集團有一大批年輕人,40歲到45歲時已經(jīng)擔任了總指揮。有人感慨,這在2002年前是不可想象的。

      不過,國資委深感其中矛盾所在。國資委原副主任邵寧說:“這個薪酬水平比市場低、比政府機關(guān)要高,搞不好幾個方向都會有意見。”何況,企業(yè)干部管理體制改革滯后,市場化選拔和退出機制沒有建立,這就可能讓年薪制成為一個高水平的大鍋飯。

      國企高管薪酬是“旱澇保收”還是“燙手山芋”

      果不其然。

      社會上不滿的聲音來了。有些人的理由是,國企很多處于壟斷地位,其利潤是靠壟斷資源得來的,并非是靠企業(yè)家的血汗和智慧,那么,怎么好意思拿市場化的高薪?另外,國企負責人“旱澇保收”,有行政級別,拿錢、當官兩不誤,真是“美差”。

      問題引起中央重視。2014年8月29日,中共中央政治局會議強調(diào),深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革,要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā),適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程,逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序,對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。今年1月1日,《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。72家中央管理企業(yè)按照《方案》的要求,調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。

      降薪之風驟起。

      國企負責人也有委屈。中國建材集團董事長宋志平在《我的企業(yè)觀》一書中表示,社會上對國企領(lǐng)導(dǎo)人的看法常常并不客觀。實際上,除個別從政府調(diào)入的干部保留了相應(yīng)的行政級別外,大多數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)人既沒有行政級別,也沒有享受市場化待遇。他們工作時兢兢業(yè)業(yè),承擔著很大的壓力和責任,退休后領(lǐng)取社保養(yǎng)老金,去醫(yī)院看病也要排隊掛號。

      “國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入也沒有多高,不是‘旱澇保收’。國企有著嚴格的考核制度,管理層的薪酬都是根據(jù)業(yè)績情況浮動的,業(yè)績不好薪水也會跟著降。許多人認為國企領(lǐng)導(dǎo)人的收入可以和公務(wù)員比,但我覺得,企業(yè)不是行政單位而是經(jīng)營單位,收入應(yīng)該和市場比,國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入比外資、民企管理層的收入要少得多。這些年來,隨著國企人員薪酬制度的改革,國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入有明顯提高,但仍然無法與外企或民企管理者的收入相比,而且一旦退休還有可能面臨老無所依的生活窘境。”他說。

      2013年,宋志平去法國調(diào)研公司治理時,曾問過法國國資局官員:“在法國有沒有對國企和國企領(lǐng)導(dǎo)人效率低下的批評?輿論壓力大不大?”法國人回答說,“法國國企的社會認可度很高,對消費者來講是質(zhì)量和安全的象征,在國企工作待遇好且穩(wěn)定。”

      國企負責人中也有把市場薪酬當成“燙手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉說過,“2001年,我在中海油的董事酬金超過300萬港幣,后來漲到800多萬,個人一年期權(quán)收益就超過1000萬港幣。這是企業(yè)董事會和財政部都批準的合理收入,但這個錢沒法拿。你拿了這個錢,就帶不了整支隊伍,影響企業(yè)效率。”

      好老板就是伙計賺錢多,給的多;伙計賺錢少,給的少

      盡管政策更替、莫衷一是,但共識在漸漸清晰。無論是當年的漲薪,還是當下的限薪;無論是社會的不滿,還是國企負責人的委屈,皆歸于一個框架:憑本事吃飯,多勞才能多得。這在民企不是問題,在國外也不是事兒,但在國企卻要復(fù)雜得多,因為國企本身的情況很復(fù)雜,既有公益性的企業(yè),也有競爭性的集團,不一而足。

      李榮融曾說,“好老板就是伙計賺錢多,就要給他多,伙計賺錢少,給他也要少,完不成指標的就讓伙計走人。”這對于在市場中摸爬滾打的國企是可行的,但對一些壟斷性企業(yè)就不合適了——即使大眾不議論,企業(yè)也不服氣。

      北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說,給國企負責人薪酬定價不能一刀切,首先要對國企進行分類,否則,就會發(fā)生“高也不是低也不對”的情況。怎么分?公益性和壟斷性企業(yè),接受政府補貼,管理層由行政任命,可參照公務(wù)員待遇,該限薪的限;而競爭性行業(yè),國企管理層實行市場化聘任,原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別,重新競聘上崗,發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場,讓市場去發(fā)現(xiàn)價值,該高的高。

      “網(wǎng)速很低的情況下網(wǎng)費卻能定得很高,這就是一種壟斷嘛。那么,你還要跟民企比工資條,那不行!”他舉例說。

      宋志平也持類似觀點。他表示,公益保障性企業(yè)應(yīng)是國企,其工作人員是公職人員,退休后可享受公務(wù)員待遇。而在競爭領(lǐng)域,現(xiàn)有的國企應(yīng)向混合所有制企業(yè)發(fā)展,其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人,以市場化選聘和市場化待遇為原則,建立健全長效激勵約束機制,同時給予完全市場化的身份和穩(wěn)定寬松的職業(yè)化環(huán)境。

     

     

    編輯:曾珂

    關(guān)鍵詞:國企高管薪酬 國企高管薪酬到底該怎么發(fā)

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