既不能讓國企負責人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養(yǎng)貪，寬縱國企老板做“碩鼠”，無功自盜。國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。國企高管們的工資條到底該怎么發(fā)？誰說了算？

　　在國企改革中，薪酬制度設(shè)計既是熱點，又是難點。早在國資委成立之初，它即是優(yōu)先工作之一。然而，時至今日，人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調(diào)整，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　近日，人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠表示，國企負責人薪酬改革方案配套辦法將于近期審議。本輪改革的重點在于規(guī)范組織任命的國企負責人薪酬分配。對“不合理的偏高、過高收入”進行調(diào)整。

　　國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。在國企改革中，薪酬制度設(shè)計既是熱點，又是難點。早在國資委成立之初，它即是優(yōu)先工作之一。然而，時至今日，人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調(diào)整，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　共識也不是沒有：論功行賞。既不能讓國企負責人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養(yǎng)貪，寬縱他們做“碩鼠”，無功自盜。現(xiàn)在的問題是：功怎么論，賞怎么行？

　　國企老總年薪制一度成高水平的大鍋飯

　　2003年以前，國企普遍存在自定薪酬的現(xiàn)象。高低存乎一心，結(jié)果亂象叢生。有的企業(yè)規(guī)模不大，連年虧損，老總卻拿百萬元年薪；有的企業(yè)體量驚人，老總收入?yún)s不過10萬元。真正是“撐死膽大的，餓死膽小的”。這樣做的后果，不是企業(yè)搞不好，就是人才全都跑。

　　當時，一項針對53家中央骨干企業(yè)經(jīng)營管理人才流動情況的調(diào)查統(tǒng)計相當驚人：1998年以來，這些企業(yè)的7萬多經(jīng)營管理者因各種原因離開，占當時經(jīng)營管理人才總數(shù)的11%。流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些嶄露頭角的骨干人才。有人比喻稱：央企成外企和民企的人才培訓(xùn)基地了。

　　2003年，國務(wù)院國資委成立后即著手對央企負責人薪酬進行摸底，結(jié)論是一些關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重點骨干企業(yè)負責人薪酬偏低。比如中國石化、中國航空等企業(yè)負責人年薪不足10萬元，中國兵裝、中國兵工等不足15萬元，中核工業(yè)、航天科工等不足20萬元。

　　于是，國資委做了兩件事：允許央企負責人提工資，使重要崗位對人才有吸引力；將薪酬和業(yè)績掛鉤，不能干好干壞一個樣。

　　國資委請了一家知名的人力資源咨詢公司，在國內(nèi)抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營者的年薪。樣本包括十幾家大的外資企業(yè)，十幾家大的民營企業(yè)。統(tǒng)計顯示，外資最低的80多萬元，高的有400多萬元，樣本平均值165萬元；民營企業(yè)低的40多萬元，高的200多萬元，樣本平均值108萬元。綜合考慮市場、職工以及政府機關(guān)薪酬水平等因素，2004年央企第一次實行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8萬元(稅前)，以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來的。

　　國資委首位掌門人李榮融曾于2009年透露，央企負責人那幾年的薪酬每年增長4500萬元，但是，要想把這些錢全拿到手卻要給國家掙夠1500億元的利潤。

　　在這種正向激勵下，大量人才涌向央企。航天科技集團有一大批年輕人，40歲到45歲時已經(jīng)擔任了總指揮。有人感慨，這在2002年前是不可想象的。

　　不過，國資委深感其中矛盾所在。國資委原副主任邵寧說：“這個薪酬水平比市場低、比政府機關(guān)要高，搞不好幾個方向都會有意見。”何況，企業(yè)干部管理體制改革滯后，市場化選拔和退出機制沒有建立，這就可能讓年薪制成為一個高水平的大鍋飯。

　　國企高管薪酬是“旱澇保收”還是“燙手山芋”

　　果不其然。

　　社會上不滿的聲音來了。有些人的理由是，國企很多處于壟斷地位，其利潤是靠壟斷資源得來的，并非是靠企業(yè)家的血汗和智慧，那么，怎么好意思拿市場化的高薪？另外，國企負責人“旱澇保收”，有行政級別，拿錢、當官兩不誤，真是“美差”。

　　問題引起中央重視。2014年8月29日，中共中央政治局會議強調(diào)，深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。今年1月1日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施。72家中央管理企業(yè)按照《方案》的要求，調(diào)整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。

　　降薪之風驟起。

　　國企負責人也有委屈。中國建材集團董事長宋志平在《我的企業(yè)觀》一書中表示，社會上對國企領(lǐng)導(dǎo)人的看法常常并不客觀。實際上，除個別從政府調(diào)入的干部保留了相應(yīng)的行政級別外，大多數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)人既沒有行政級別，也沒有享受市場化待遇。他們工作時兢兢業(yè)業(yè)，承擔著很大的壓力和責任，退休后領(lǐng)取社保養(yǎng)老金，去醫(yī)院看病也要排隊掛號。

　　“國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入也沒有多高，不是‘旱澇保收’。國企有著嚴格的考核制度，管理層的薪酬都是根據(jù)業(yè)績情況浮動的，業(yè)績不好薪水也會跟著降。許多人認為國企領(lǐng)導(dǎo)人的收入可以和公務(wù)員比，但我覺得，企業(yè)不是行政單位而是經(jīng)營單位，收入應(yīng)該和市場比，國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入比外資、民企管理層的收入要少得多。這些年來，隨著國企人員薪酬制度的改革，國企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入有明顯提高，但仍然無法與外企或民企管理者的收入相比，而且一旦退休還有可能面臨老無所依的生活窘境。”他說。

　　2013年，宋志平去法國調(diào)研公司治理時，曾問過法國國資局官員：“在法國有沒有對國企和國企領(lǐng)導(dǎo)人效率低下的批評？輿論壓力大不大？”法國人回答說，“法國國企的社會認可度很高，對消費者來講是質(zhì)量和安全的象征，在國企工作待遇好且穩(wěn)定。”

　　國企負責人中也有把市場薪酬當成“燙手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉說過，“2001年，我在中海油的董事酬金超過300萬港幣，后來漲到800多萬，個人一年期權(quán)收益就超過1000萬港幣。這是企業(yè)董事會和財政部都批準的合理收入，但這個錢沒法拿。你拿了這個錢，就帶不了整支隊伍，影響企業(yè)效率。”

　　好老板就是伙計賺錢多，給的多；伙計賺錢少，給的少

　　盡管政策更替、莫衷一是，但共識在漸漸清晰。無論是當年的漲薪，還是當下的限薪；無論是社會的不滿，還是國企負責人的委屈，皆歸于一個框架：憑本事吃飯，多勞才能多得。這在民企不是問題，在國外也不是事兒，但在國企卻要復(fù)雜得多，因為國企本身的情況很復(fù)雜，既有公益性的企業(yè)，也有競爭性的集團，不一而足。

　　李榮融曾說，“好老板就是伙計賺錢多，就要給他多，伙計賺錢少，給他也要少，完不成指標的就讓伙計走人。”這對于在市場中摸爬滾打的國企是可行的，但對一些壟斷性企業(yè)就不合適了——即使大眾不議論，企業(yè)也不服氣。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說，給國企負責人薪酬定價不能一刀切，首先要對國企進行分類，否則，就會發(fā)生“高也不是低也不對”的情況。怎么分？公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補貼，管理層由行政任命，可參照公務(wù)員待遇，該限薪的限；而競爭性行業(yè)，國企管理層實行市場化聘任，原來的競爭性行業(yè)國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場，讓市場去發(fā)現(xiàn)價值，該高的高。

　　“網(wǎng)速很低的情況下網(wǎng)費卻能定得很高，這就是一種壟斷嘛。那么，你還要跟民企比工資條，那不行！”他舉例說。

　　宋志平也持類似觀點。他表示，公益保障性企業(yè)應(yīng)是國企，其工作人員是公職人員，退休后可享受公務(wù)員待遇。而在競爭領(lǐng)域，現(xiàn)有的國企應(yīng)向混合所有制企業(yè)發(fā)展，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，以市場化選聘和市場化待遇為原則，建立健全長效激勵約束機制，同時給予完全市場化的身份和穩(wěn)定寬松的職業(yè)化環(huán)境。