中共十八大指出“加強黨外代表人士隊伍建設，選拔和推薦更多優(yōu)秀黨外人士擔任各級國家機關領導職務”。民進是同中國共產黨通力合作的參政黨，是中國特色社會主義民主政治建設的一支重要力量，人才隊伍建設既事關參政議政，也反映自身建設，尤其事關在國家政治生活中的地位、作用、社會影響和聲譽。因此，我們要樹立“人才是第一資源”的人才觀，最大限度地為多黨合作事業(yè)凝聚更多的高層次人才。

　　一、 人才類型及標準

　　1982年全國人才工作會議上，曾把人才定義為：一是有知識、有能力；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動；三是在政治、精神、物質三個文明建設中作出貢獻。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》明確，人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在平時工作中，經常還會聽到復合型人才的說法。簡而言之，就是一個人要能具備兩個及以上的職業(yè)所具備的素質及能力，包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面，不僅是某個專業(yè)技能方面要有突出的經驗，還需在相關領域具備較高的技能，其特點就是多才多藝。

　　關于人才的類型，古代有謀事之才、謀略之才、將帥之才、棟梁之才之分，所以有“韓信點兵，多多益善”之歇后語。國際上把人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才四類。還有按照級別分為初級人才、中級人才、高級人才等。美國密西根大學行為科學家丹尼遜把人才分為七個層次：第一層次是具有高度的創(chuàng)造性和想象力，經常想出機智的方法解決問題，被認為是最有創(chuàng)造性的人；第二層次是善于用新的首創(chuàng)方法來解決問題，并能提出很多好意見；第三層次是比一般人有較多的新意見，能提出一些費思索的問題，并思考用不同的方法加以解決，偶爾也提出有想象力的建議；第四層次是能發(fā)揮別人的見解，但他自己的見解卻大多是陳舊和眾所周知的；第五層次是在搞一項新工作時經常向同事討教，并依靠別人的建議；第六層次是無明顯的首創(chuàng)性，很少提供新見解，習慣于老一套的工作方法。第七層次是滿足于讓干什么就干什么，工作方法老一套，即使不適時宜也不想改正。

　　2012年9月中辦印發(fā)的《關于進一步加強黨管人才工作的意見》把人才隊伍分成六種：黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才隊伍。從參政黨而言，我認為民進的人才類型主要應包括：黨政管理服務人才、專業(yè)技術人才、社會活動人才和復合型人才。

　　關于人才的標準，一般包括三部分，即人才的道德標準、人才的準入標準和人才的檢驗標準。自古以來道德就是人才的主要衡量標準。科舉制是我國封建時代選拔人才的最有效方式，近代以來，自從學校產生以后，無論是西方還是東方，文憑成為人才準入的標準。毫無疑問，能力和業(yè)績是人才的檢驗標準，也是衡量人才的主要標準，越來越傾向于不惟學歷，不惟職稱，不惟資力。參政黨需要的人才，我認為，至少應包括以下幾個方面：較高的政治素質；良好的人品；較深的專業(yè)造詣；較強的管理能力；強烈的參政議政意愿和能力；洞察力強，富于創(chuàng)造性思維。

　　二、 寧夏民進人才隊伍建設中存在的問題

　　經過30多年的發(fā)展，隨著寧夏民進已有五個市級組織、兩個高校委員會、總支，幾十個支部，會員接近1200人。但是，會員中政治上比較成熟、社會影響力比較大的代表人士還相對匱乏，有些領域甚至青黃不接、后繼無人等問題在有的地方依然存在，且有不斷擴大的態(tài)勢。具體表現(xiàn)在兩個方面：

　　一是人才隊伍建設上的“兩不三少一短缺”現(xiàn)象，即年齡結構不合理、知識結構不合理，突出表現(xiàn)為骨干人才少、高層次人才少、后備干部人才少，復合型、管理型人才短缺。在新老交替時期，直接影響黨派組織領導集體的建設，特別是影響組織換屆和干部選拔中會員的推薦工作。

　　二是組織發(fā)展中的“三多三不夠”現(xiàn)狀，即：追求數量多，注重質量不夠；中級職稱多，高級職稱不夠；注重新社會階層的經濟實力多，注重綜合素質不夠。這就造成有的基層組織會員比較素質退化、成分趨同、特色不突出的現(xiàn)實狀況。隨著中共發(fā)展黨員力度的加大，發(fā)展高素質會員的選擇空間相對縮小。再加上受發(fā)展界別的限制，知識構成略顯單一。當然，也不排除個別組織負責人有“武大郎開店”的心理，打個人小算盤，不愿發(fā)展比自己優(yōu)秀的會員。

　　三、 做好我區(qū)民進人才隊伍建設工作的思考

　　美國鋼鐵之父卡耐基說：拿走我的全部財產，把人才留給我，幾年后，我又是一個鋼鐵大王。卡耐基深深地懂得“人才是最大的資本”這個道理。在一次全球500強經理人員大會上，通用公司總裁杰克·韋爾奇與同行們進行了一次精彩的對話交流，被稱為著名的“韋爾奇百問一答”，涉及選人、培養(yǎng)人、用好人，讀后頗受啟發(fā)，令人深思。龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是中國知識分子幾千年的吶喊。這些案例對我們的啟示至少有幾個方面：

　　一是要遵循人才成長規(guī)律。“人人皆是人才，人人盡可成才。”這是一種非常常見的說法。與此相近似的一個說法是“人人皆是佛”或“ 物皆是寶，人皆是才”。這種說法也許有一定道理，但都忽視了三點：一是組織培養(yǎng)是成長的關鍵。黨內外人才成長中的一個共性特點是：離不開組織長期的培養(yǎng)。從而使他們具有較高的政治素質、理論修養(yǎng)、政策水平以及組織 領導能力、參政議政能力、合作共事能力等。只要中共和民進各級組織在政治上關心、工作上支持、生活上照顧，并給予不斷地政治引導和幫助，我們的會員就能盡快地成熟起來。要創(chuàng)造學習交流機會，積極選送優(yōu)秀會員到中共黨校、行政學院和各級社會主義學院學習，不斷提高他們的理論素養(yǎng)，努力造就懂專業(yè)、善管理、會領導的復合型人才。二是事業(yè)錘煉是成長的條件。要拓寬鍛煉的途徑，將會員中政治素質較好、有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕人才，盡早納入選拔視野，鋪設臺階，為他們成長創(chuàng)造良好條件；要給位子、壓擔子，提供各種機會讓他們在會內擔任一定職務，使其多參與會務工作，在實踐中增加才干，在工作中傾聽群眾意見、反映群眾呼聲，贏得所聯(lián)系群眾的普遍認同；要通過多種形式和途徑，推薦會內人才到各級人大、政府、政協(xié)、法院和檢察院、國有企事業(yè)單位、社會團體任職，通過多渠道、多層次、多崗位的社會實踐歷練，拓寬他們的視野，幫助他們積累參政議政的經驗、拓展發(fā)展作用的舞臺，提高他們的知名度和影響力。三是自身努力是前提。哲人說:“你的心態(tài)就是你真正的主人”。偉人說：“要么你去駕馭生命，要么是生命駕馭你。你的心態(tài)決定誰是坐騎，誰是騎師”。藝術家說：“你不能延長生命的長度，但你可以擴展它的寬度；你不能改變天氣，但你可以左右自己的心情；你不可以控制環(huán)境，但你可以調整自己的心態(tài)。”佛說：物隨心轉，境由心造，煩惱皆由心生。狄更斯說：一個健全的心態(tài)比一百種智慧更有力量。愛默生說：一個朝著自己目標永遠前進的人，整個世界都給他讓路……這些話雖然簡單便卻經典、精辟，一個人有什么樣的精神狀態(tài)就會產生什么樣的生活現(xiàn)實，這是勿庸置疑的。“業(yè)精于勤而荒于嬉，行成于思而毀于隨”是韓愈給我們的忠告。

　　二是要有引才的政治責任感。鄧小平同志曾經說過：善于發(fā)現(xiàn)人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標志之一。在座各位都是寧夏各級民進組織的負責人，要深刻認識人才工作的重要性，樹立強烈的危機感、責任感和緊迫感，把加強人才工作作為興會之基、轉變之要，切實把人才隊伍建設抓好、抓實、抓出成效。大家要有伯樂心胸，主動發(fā)掘和推薦會內人才，還要進一步創(chuàng)新工作機制，帶頭做好人才引進工作，嚴把引進人才質量關，重點引進參政能力強、有奉獻精神的人才，積極為民進引進人才創(chuàng)造條件。

　　三是要有辨才之能。“世有伯樂，然后有千里馬”、“千里馬常有，而伯樂不常有”說的都是伯樂的重要性。只看物缺，物皆廢物；只看人缺，人皆廢人；只看人優(yōu)，人皆天才。少看人缺，多看人優(yōu)，善于使用，則人人都是可用之人，都是人才，這就是“善使物皆是寶，善用人皆是才”的道理。“用人如器，各取所長”，如何廣納人才，使優(yōu)秀人才脫穎而出，是擺在我們面前的一個難題。我們每一位做主委的要思考這樣的問題，在組織發(fā)展中積極引進人才，在會務工作中積極發(fā)掘、培養(yǎng)人才。組織部門要準確了解會內人才的性格、特點和優(yōu)長劣短，建立起民進人才庫，將發(fā)現(xiàn)的人才分類別、分層次納入儲備人才庫，建立資料檔案，主動上門傾聽同級中共黨組織的意見或有計劃地深入中共人才工作單位了解情況，并及時調整充實，加強管理。這樣，在人事安排、后備人才隊伍培養(yǎng)上，才能做到人盡其才，實現(xiàn)人才與位置的優(yōu)化組合，提高人才的配置效益，做到才盡其用。

　　四是要有識才的方法。古人有《相馬經》和《相牛經》，人才也各有所長，各有所短。“全才”、“完人”是沒有的。因此，對人才不可求全責備，不要以偏概全，不從個人的好惡和恩怨出發(fā)。人才的可變性表明，任何人才都有成長的歷史，有從“潛”到“顯”的發(fā)展過程，也有可能不注意培養(yǎng)教育和自我修養(yǎng)而停滯不前甚至退后，因此，識別人才要堅持發(fā)展的觀點，放遠眼光，從發(fā)展中去考察，在動態(tài)中去把握。用科學的方法切實把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、會員信得過的優(yōu)秀的人才選拔到后備干部隊伍中來。大家看《三國演義》，有人認為，諸葛亮的“事必親躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中無大將，廖化做先鋒”的主要原因。蜀之敗敗在后期缺乏人才，諸葛亮負有疏于培養(yǎng)人才的責任。這些值得我們深思。

　　五是要有愛才之心。愛才之心不可無，嫉才之心不可有,這是我的自勉，也提醒大家。愛才惜才與嫉才妒才的碰撞,反映了社會上一種矛盾的心態(tài)。一方面,社會主流反對論資排輩,希望五湖四海任人唯賢,不拘一格選人才；另一方面,當優(yōu)秀年輕人才快速成長、挑上大梁時,卻又觸動了一些人狹隘、脆弱的內心。有的人自視甚高，但遲遲沒有騰飛的機會,有的人感到自己付出多而得到少,也有的人缺乏競爭的自信和勇氣。于是,當機遇垂青于他人特別是年輕人時,他們就感到憤憤不平。可以說，自視過高是普遍社會現(xiàn)象。不少同志自以為高人一等，有經天緯地之才，看不起他人。這實際是嫉妒心在作怪。一旦嫉才心起,“選擇性失明”便在所難免,對是非的判斷也就難以保持客觀公正。

　　以上是我對人才隊伍建設的一些思考，僅供大家參考。

　　（作者系全國政協(xié)常委，民進中央副主席、寧夏區(qū)委會主委）